“應(yīng)發(fā)工資”是稅前工資,包含基本工資、獎金、各項津貼，以及應(yīng)當扣除如考勤扣款金額的工資，而“實發(fā)工資”則是應(yīng)發(fā)工資扣除“五險一金”、“個人所得稅”以及其它扣款后的工資。

工資總額統(tǒng)計的是個人稅前工資。單位為職工代扣代繳的個人所得稅，以及為職工建立的養(yǎng)老、公積金、、失業(yè)等個人賬戶的基金從職工個人工資中扣減部分，也包括在內(nèi)。統(tǒng)計局說，這也是國際慣例，實發(fā)工資數(shù)一般約為統(tǒng)計的應(yīng)發(fā)工資數(shù)的80%。

《合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里所說的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和等貨幣性收入。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，這就意味著經(jīng)濟補償基數(shù)包括社會保險和公積金個人繳納部分。所以平均工資是應(yīng)發(fā)工資。

《市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》：在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，其工資除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。勞動者已領(lǐng)取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數(shù)時應(yīng)按每年十二個月平均分攤。

   違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法 第三條　本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入２５％的賠償費用；

　?。ǘ┰斐蓜趧诱邉趧颖Ｗo待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

　　（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用２５％的賠償費用；

　?。ㄋ模┰斐膳毠ず臀闯赡旯ど眢w健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當于其醫(yī)療費用２５％的賠償費

應(yīng)發(fā)工資，包括個人應(yīng)繳納的、公積金和個人所得稅等。計算經(jīng)濟補償金需要弄清晰發(fā)生勞動爭議之日倒推十二個月的總收入計算出月平均工資，對于每個月的工資發(fā)放，應(yīng)按應(yīng)發(fā)工資計算，不考慮個人所得稅或其他扣除。

應(yīng)發(fā)工資是勞動者在提供了正常勞動情況下，用人單位應(yīng)當支付給勞動者的工資報酬，應(yīng)發(fā)工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

實發(fā)工資是在做了合理的扣除后，實際上發(fā)到勞動者手里的工資。

經(jīng)濟補償是按應(yīng)得工資計算，而不是按基本工資、實發(fā)工資計算。

“應(yīng)得工資”的概念，不同于實得工資，也不同于勞動合同書上載明的工資，也不同于工資組成項目中的基本工資，也就是，如果用人單位存在加班不支付加班費、扣繳勞動者個人部分社保和住房公積金費的情形，支付經(jīng)濟補償金的月工資標準不能按照實發(fā)工資計算，必須加上應(yīng)當支付的加班費及扣繳的費用;用人單位也不得按照基本工資或者其他低于應(yīng)得工資的任何標準作為經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)。

依據(jù)：《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。