人社部發(fā) [2020]17號(hào) 

人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院

關(guān)于妥善處置涉疫情有關(guān)問題的意見

　一、涉疫情爭議處理的有關(guān)適用

　　疫情防控期間，部里、地方人社部門、人民法院出臺(tái)了一系列勞動(dòng)保障文件，對(duì)全力支持用人單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用。實(shí)踐中，部分法律政策理解不一、內(nèi)容沖突，導(dǎo)致“同案不同裁”“裁審不一致”問題突出?，F(xiàn)對(duì)部分法律適用的政策要點(diǎn)、存在問題、處理依據(jù)解讀如下：

　　(一)不可抗力的法律適用

　　1.政策要點(diǎn)。今年2月10日，全國人大法工委認(rèn)定本次新冠肺炎疫情屬于不可抗力。所謂不可抗力，是指合同訂立時(shí)不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。不可抗力是民法的一個(gè)法定免責(zé)條款。

　　2.存在問題。一些地區(qū)法院文件提出，《民法總則》關(guān)于不可抗力規(guī)定，應(yīng)適用于勞動(dòng)合同的履行、解除、終止。

　　3.處理依據(jù)。部里、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)[2020]17號(hào)，以下簡稱17號(hào)文件)規(guī)定：“受疫情影響導(dǎo)致原勞動(dòng)合同確實(shí)無法履行的，不得采取暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同的做法，企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可依法變更勞動(dòng)合同。”因此，受疫情影響的民事合同主體應(yīng)當(dāng)依法適用不可抗力條款，但勞動(dòng)合同主體則不適用，并不得中止履行勞動(dòng)合同。主要原因是不可抗力不是勞動(dòng)法的適用條款,勞動(dòng)法之所以未引入不可抗力條款，在于勞動(dòng)關(guān)系是一種從屬性的不對(duì)等關(guān)系，不同于民事合同是兩個(gè)平等主體之間的關(guān)系。勞動(dòng)法具有不同于民法的社會(huì)法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責(zé)，則會(huì)直接影響勞動(dòng)者生存權(quán)。部分地區(qū)在文件中對(duì)中止勞動(dòng)合同做出規(guī)定，但這些規(guī)定僅針對(duì)個(gè)案，大范圍適用缺乏上位法依據(jù)。如：勞動(dòng)部1995年309號(hào)文件規(guī)定了勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕期間暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同的情形。

　　廣東省人社廳、高級(jí)人民法院聯(lián)合下發(fā)的涉疫情爭議案件若干問題解答中明確，如雙方未能協(xié)商一致，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(上述規(guī)定，符合勞動(dòng)合同法“客觀情況發(fā)生重大變化”規(guī)定精神,在這種情形下,用人單位可以變更勞動(dòng)合同,但必須給勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)

　　(二)工資待遇

　　1.政策要點(diǎn)。一是被依法隔離的勞動(dòng)者工資待遇。根據(jù)《傳染病防治法》規(guī)定，由機(jī)構(gòu)或政府依法對(duì)新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實(shí)施隔離措施，導(dǎo)致勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)按正常勞動(dòng)支付其在隔離期間的工資。隔離期結(jié)束后，對(duì)仍需停止工作進(jìn)行治療的勞動(dòng)者，企業(yè)按照職工患病的醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付其工資。

　　二是受政府緊急措施影響的勞動(dòng)者工資待遇。分為三種情況：第一，勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)。對(duì)不受復(fù)工命令限制承擔(dān)政府疫情防控保障任務(wù)的企業(yè)，在此期間安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者工資。其中，企業(yè)在休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200%支付工資報(bào)酬。對(duì)企業(yè)安排未返崗勞動(dòng)者通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式提供正常勞動(dòng)的，按正常勞動(dòng)支付其工資。第二，勞動(dòng)者使用各類假。對(duì)企業(yè)安排勞動(dòng)者在受疫情影響延遲復(fù)工期間使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假的，按相關(guān)假的規(guī)定支付其工資。第三，勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)。對(duì)企業(yè)未復(fù)工或者企業(yè)復(fù)工但勞動(dòng)者未返崗不能通過其他方式提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)參照國家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動(dòng)者協(xié)商，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;超過一個(gè)工資支付周期的，由企業(yè)發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　三是企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期。停工停產(chǎn)期間計(jì)算從今年春節(jié)延長假結(jié)束的次日起(即2月3日，湖北省從2月14日)至企業(yè)復(fù)工或勞動(dòng)者返崗前一日止。其中，一個(gè)工資支付周期最長不超過30天(不剔除休息日、法定休假日等各類假)。

　　2.存在問題。一是一些地區(qū)人社部門文件除“正常勞動(dòng)”外，還出現(xiàn)了“正常出勤”“正常工作時(shí)間”“勞動(dòng)合同約定”等多種表述。二是一些地區(qū)對(duì)“工資報(bào)酬”范圍存在不同理解，有的認(rèn)為是勞動(dòng)者基本工資，有的認(rèn)為是勞動(dòng)合同約定的固定工資,有的學(xué)者認(rèn)為是特殊情況下支付的工資。三是一些地區(qū)對(duì)“一個(gè)工資支付周期”理解與操作不同，有的認(rèn)為按自然月，有的認(rèn)為從用人單位停產(chǎn)日到發(fā)薪日。

　　3.處理依據(jù)。一是被依法隔離和受政府緊急措施影響的勞動(dòng)者工資待遇，根據(jù)部里與最高人民法院17號(hào)文件和部里等三方四家8號(hào)文件規(guī)定處理。二是對(duì)于“工作報(bào)酬”范圍，北京市人社局、高級(jí)人民法院在法律適用問題解答中明確：支付基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分，可以不支付績效、獎(jiǎng)金、提成等勞動(dòng)報(bào)酬中非固定部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車補(bǔ)、飯補(bǔ)等款項(xiàng)，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。我們認(rèn)為，隔離期間勞動(dòng)者沒有實(shí)際提供勞動(dòng)，沒有為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，“按正常勞動(dòng)”與實(shí)際到崗提供正常勞動(dòng)的待遇應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。三是一些地區(qū)文件提出的延遲復(fù)工期就是“停工期”，其目的是要求企業(yè)通過停止安排勞動(dòng)者從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，以達(dá)到切斷傳染病傳播途徑的目的。不能簡單地認(rèn)為延遲復(fù)工期等同于休假期，也不能認(rèn)定在延遲復(fù)工期工作屬于加班，否則就偏離了法律本意。

　　(三)勞動(dòng)合同

　　1.政策要點(diǎn)。

　　一是受疫情影響企業(yè)與招用的勞動(dòng)者不能依法及時(shí)訂立或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，可通過協(xié)商合理順延訂立書面勞動(dòng)合同的時(shí)間。

　　二是用人單位不得解除和終止勞動(dòng)合同的人員。主要包括：新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對(duì)嚴(yán)重地區(qū)的勞動(dòng)者。對(duì)上述人員，勞動(dòng)合同到期的，分別順延至勞動(dòng)者隔離治療期、醫(yī)學(xué)觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。

　　三是具備復(fù)工條件的企業(yè)，對(duì)不愿復(fù)工的勞動(dòng)者，經(jīng)勸導(dǎo)無效或其他非正當(dāng)理由拒絕返崗的，企業(yè)可按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)規(guī)定，依據(jù)依法制定的規(guī)章制度，與勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同。

　　2.存在問題。相當(dāng)部分地區(qū)人社部門文件規(guī)定，用人單位不得解除和終止勞動(dòng)合同的人員未包括“病原攜帶者、無癥狀感染者”。

　　3.處理依據(jù)。一是根據(jù)17號(hào)文件和部里勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)政策解讀口徑規(guī)定，將有關(guān)人員納入不得解除和終止勞動(dòng)合同范圍。二是用人單位對(duì)于勞動(dòng)者存在以下情形的,可以解除勞動(dòng)合同。如：廣東省人社廳、高級(jí)人民法院共同下發(fā)的涉疫情爭議處理問題解答明確，用人單位要求勞動(dòng)者到原疫情嚴(yán)重地區(qū)但已被確定為低風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)工作、出差，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒不服從的，用人單位有權(quán)依照法律法規(guī)、勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度處理。屬于可以解除勞動(dòng)合同情形的，用人單位依法解除勞動(dòng)合同。三是慎用《勞動(dòng)合同法》第三十八條第(二)項(xiàng)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”、第(三)項(xiàng)“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”規(guī)定，一般情況下不支持勞動(dòng)者關(guān)于解除勞動(dòng)合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求。

　　(四)醫(yī)療期

　　1.政策要點(diǎn)。新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫(yī)學(xué)觀察期均不計(jì)算為醫(yī)療期。

　　2.存在問題。一些地區(qū)人社部門文件提出，新冠肺炎患者隔離治療期間，計(jì)入醫(yī)療期。

　　3.處理依據(jù)。根據(jù)部里勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)政策解讀口徑規(guī)定，不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計(jì)入醫(yī)療期。主要理由：隔離治療期間，屬于政府采取的強(qiáng)制性緊急措施，勞動(dòng)者無法提供正常勞動(dòng)并非本人能力所致，不符合《企業(yè)患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》，不應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)醫(yī)療期被占用的后果。

　　(五)年休假中的“協(xié)商”

　　1.政策要點(diǎn)。企業(yè)可與職工協(xié)商使用帶薪年休假并根據(jù)工作需要予以統(tǒng)籌安排。

　　2.存在問題。實(shí)踐中，一些用人單位與勞動(dòng)者就使用帶薪年休假問題進(jìn)行協(xié)商，存在“共議單決”或“共議共決”的困惑。

　　3.處理依據(jù)。帶薪年休假安排實(shí)行“共議單決”。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定和部里等三方四家8號(hào)文件規(guī)定，無論勞動(dòng)者是否同意，企業(yè)都可以統(tǒng)籌安排年休假，“與職工協(xié)商”只規(guī)范決定程序，而不影響企業(yè)單方?jīng)Q定權(quán)。

　　(六)“共享用工”爭議處理

　　1.政策要點(diǎn)?！肮蚕碛霉ぁ笔且咔槠陂g借出員工企業(yè)與借入員工企業(yè)之間自行調(diào)配人力資源、解決特殊時(shí)期用工問題的應(yīng)急措施?！肮蚕碛霉ぁ钡谋举|(zhì)是不改變借出員工企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。

　　2.存在問題。實(shí)踐中，存在一些借出員工企業(yè)以營利為目的借出員工，借出和借入員工的企業(yè)以“共享用工”之名，進(jìn)行違法勞務(wù)派遣，或誘導(dǎo)勞動(dòng)者注冊(cè)個(gè)體工商戶以規(guī)避用工責(zé)任的問題。

　　3.處理依據(jù)。根據(jù)部里勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)政策解讀口徑規(guī)定，借出和借入員工企業(yè)之間可以通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。目前，“共享用工”在法律主體認(rèn)定、勞動(dòng)報(bào)酬支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等方面還存在制度盲點(diǎn)，需要深入研究。

　　上海市人社局、高級(jí)人民法院在共同下發(fā)的相關(guān)指導(dǎo)意見明確，不應(yīng)認(rèn)定借出單位、借入單位、勞動(dòng)者三者之間形成雙重勞動(dòng)關(guān)系。借調(diào)期間勞動(dòng)者與借出單位仍為單一勞動(dòng)關(guān)系，雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系不變。

　　二、涉疫情爭議處理有關(guān)程序

　　(一)加強(qiáng)裁審銜接

　　1.有關(guān)背景。為解決裁審工作存在的爭議受理范圍不一致、法律適用標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、程序銜接不規(guī)范等問題， 2017年11月，部里與最高人民法院聯(lián)合制定并發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接機(jī)制的意見》(人社部發(fā)[2017]70號(hào))，明確提出了“兩個(gè)統(tǒng)一(裁審受理范圍和裁審法律適用標(biāo)準(zhǔn))、三個(gè)程序銜接(受理、保全和執(zhí)行程序)、建立四項(xiàng)制度(聯(lián)席會(huì)議、信息共享、疑難復(fù)雜案件辦案指導(dǎo)和聯(lián)合制度)”的工作要求。截止目前，各省份、地市級(jí)人社部門與同級(jí)人民法院普遍聯(lián)合下發(fā)實(shí)施意見，建立了工作機(jī)制銜接制度。

　　2.工作進(jìn)展。一是實(shí)現(xiàn)了裁審法律適用銜接的重要突破。今年4月，最高人民法院《關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導(dǎo)意見(一)》(法發(fā)[2020]12號(hào))第四條明確規(guī)定：“就相關(guān)勞動(dòng)爭議案件的處理，應(yīng)當(dāng)正確理解和參照適用國務(wù)院有關(guān)行政主管部門以及省級(jí)人民政府等制定的在疫情防控期間妥善處理勞動(dòng)關(guān)系的政策文件”。該規(guī)定有實(shí)踐基礎(chǔ)。今年3月初，河南省人社廳會(huì)同省高級(jí)人民法院在全國率先共同印發(fā)了涉疫情勞動(dòng)爭議處理工作通知明確，疫情防控期間的勞動(dòng)用工、工資待遇等問題處理，遵照部里、省人社廳政策文件執(zhí)行。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于裁判文書引用法律、法規(guī)等規(guī)范性法律文件的規(guī)定》，民事裁決文書應(yīng)當(dāng)引用法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、法律解釋或者司法解釋，對(duì)于規(guī)范性文件，根據(jù)審理案件的需要，經(jīng)審查認(rèn)定為合法有效的，可以作為裁判說理的依據(jù)。該規(guī)定對(duì)于將部里以及省級(jí)人民政府等在特定時(shí)期制定的妥善處理勞動(dòng)關(guān)系政策文件作為人民法院民事裁判依據(jù)、加強(qiáng)裁審法律適用銜接具有重要意義。二是逐步統(tǒng)一法律適用標(biāo)準(zhǔn)。部里正與最高人民法院協(xié)調(diào)，擬通過聯(lián)合下發(fā)爭議處理典型、法律適用指導(dǎo)意見等形式，將裁審標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一到法律規(guī)定上來。(一方面，仲裁不是法院的一審程序，要協(xié)調(diào)法院尊重仲裁意見并支持仲裁工作，主要理由是人社部門是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的主要實(shí)施部門，是相關(guān)規(guī)章政策文件的制定者。同時(shí)，各級(jí)調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)擔(dān)當(dāng)作為，去年就處理爭議案件211.9萬件，其中仲裁終結(jié)率達(dá)到68.3%。最高人民法院領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)，調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)發(fā)揮了重要的“攔水壩”作用，要求各級(jí)人民法院支持調(diào)解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁“訴訟化”傾向，仲裁“前置、終結(jié)、三方、效率”的準(zhǔn)司法制度特色越鮮明，生命力就越強(qiáng))

　　3.推動(dòng)落實(shí)有關(guān)制度。一是裁審信息比對(duì)制度。包括：不服仲裁裁決起訴、撤銷終局裁決、改判仲裁裁決等情況。四川省綿陽市的經(jīng)驗(yàn)做法就很有說服力。這里需要說明的是仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院對(duì)勞動(dòng)爭議案件統(tǒng)計(jì)口徑不同,人民法院統(tǒng)計(jì)口徑包括:不服仲裁裁決起訴到法院的案件、集體勞動(dòng)人事爭議拆案“一人一案”、按照最高人民法院勞動(dòng)爭議司法解釋二規(guī)定的勞動(dòng)者有工資欠條不經(jīng)仲裁程序的案件等。二是推廣裁審證據(jù)銜接和相互委托查證制度。去年7月，部里會(huì)同最高人民法院等五部門聯(lián)合下發(fā)的“護(hù)薪”行動(dòng)通知明確提出了建立裁審證據(jù)銜接、相互委托查證制度，需要協(xié)調(diào)人民法院將這兩項(xiàng)制度從拖欠農(nóng)民工工資爭議案件擴(kuò)大到各類爭議案件。

　　(二)推動(dòng)仲裁與勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)

　　仲裁與勞動(dòng)保障監(jiān)察是人社部門落實(shí)勞動(dòng)保障法律政策的兩個(gè)重要手段。兩者工作目標(biāo)、價(jià)值取向、服務(wù)對(duì)象相同，但在機(jī)構(gòu)性質(zhì)、工作方式、法律適用和救濟(jì)方式等方面明顯不同。一是協(xié)調(diào)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)分流無爭議的“明顯違法”案件。實(shí)踐中，各級(jí)調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)處理的爭議案件中，相當(dāng)部分是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等“明顯違法”案件，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)可以通過主動(dòng)巡查等方式，責(zé)令違法用人單位整改。二是協(xié)調(diào)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)督促爭議雙方當(dāng)事人達(dá)成和解協(xié)議。如:北京市朝陽區(qū)仲裁院在勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)設(shè)立聯(lián)合調(diào)解室,取得了明顯效果。三是落實(shí)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。貫徹落實(shí)“護(hù)薪”行動(dòng)通知要求，完善信息共享、事實(shí)互認(rèn)、情況會(huì)商、協(xié)調(diào)處置等聯(lián)動(dòng)機(jī)制。