人力資源社會保障部 最高人民法院

關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批人事爭議典型的通知

人社部函〔2020〕62號

各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團分院：

為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設(shè)的意見》（人社部發(fā)〔2017〕70號）、《關(guān)于妥善處置涉疫情有關(guān)問題的意見》（人社部發(fā)〔2020〕17號）提出的“加強裁審銜接，統(tǒng)一案件處理標準”“開展類案分析，聯(lián)合篩選并發(fā)布典型案例”等要求，進一步加大對各地仲裁機構(gòu)、人民法院辦案指導力度，切實提高勞動人事爭議案件處理質(zhì)效，全力維護勞動人事關(guān)系和諧與社會穩(wěn)定，現(xiàn)發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構(gòu)、人民法院在辦案中予以參照。

附件：勞動人事爭議典型案例（第一批）

（聯(lián)系單位：人力資源社會保障部調(diào)解仲裁管理司）

 附件 勞動人事爭議典型案例（第一批)

目錄

一、涉疫情類

案例1．用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同

案例2．新冠肺炎疫情期間，勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定

案例3．新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業(yè)停工停產(chǎn)期間的工資待遇

案例4．如何理解“一個工資支付周期”，正確發(fā)放未及時返崗勞動者工資待遇

案例5．受疫情影響，用人單位部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇

案例6．受疫情影響延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，用人單位是否有權(quán)單方面安排勞動者休帶薪年休假

案例7．員工借出企業(yè)無法繼續(xù)履行協(xié)議，“共享用工”如何處理

二、勞動報酬類

案例8．如何快速處理拖欠農(nóng)民工工資集體勞動爭議

案例9．期間工資是否屬于專項培訓費用

三、勞動合同類

案例10．勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效

案例11．視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應(yīng)當支付第二倍工資

案例12．用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，勞動者是否需承擔競業(yè)限制違約責任

案例13．用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效

案例14．用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動者的工作崗位和地點

四、其他類

案例15．事業(yè)單位科研人員離崗期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同

一、涉疫情類

案例1．用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同

基本案情

張某為某物流公司員工，雙方簽訂的勞動合同約定其從事跨省貨品運送工作，月工資為5000元；物流公司于每月月底發(fā)放張某當月工資。受疫情影響，物流公司按照所在地區(qū)人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。2月底，張某發(fā)現(xiàn)公司未發(fā)工資，便詢問公司人力資源部門，人力資源部門答復(fù)：“因疫情屬不可抗力，公司與你的勞動合同中止，2月停工你無需上班，公司也沒有支付工資的義務(wù)。”張某對此不理解，于3月初，通過互聯(lián)網(wǎng)向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決物流公司支付2020年2月工資5000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決物流公司支付張某2020年2月工資5000元。物流公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，物流公司未上訴，一審判決生效。

案例分析

本案的爭議焦點是物流公司能否以不可抗力為由拒絕支付張某工資。

本次新冠肺炎疫情是突發(fā)公共衛(wèi)生事件，屬于不能預(yù)見、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一個法定免責條款。《中華人民共和國合同法》第一百一十七條規(guī)定：“因不可抗力不能履行合同的，根據(jù)不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但另有規(guī)定的除外?！钡诰攀臈l規(guī)定：“有下列情形之一的，當事人可以解除合同：(一)因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的……”最高人民法院《關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見(一)》第二條規(guī)定：“人民法院審理涉疫情民事案件，要準確適用不可抗力的具體規(guī)定，嚴格把握適用條件。”人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)[2020]17號)第(一)條規(guī)定：“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業(yè)和勞動者協(xié)商一致，可依法變更勞動合同?！币虼?，受疫情影響的民事合同主體可依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用并不得因此中止履行勞動合同。

本案中，物流公司主張疫情屬不可抗力，雙方勞動合同因此中止缺乏法律依據(jù)，仲裁委員會不予采信。物流公司自2020年2月3日停工，張某2月未提供勞動。根據(jù)人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》(人社廳明電[2020]5號)第二條規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！敝俨梦瘑T會裁決物流公司按照勞動合同約定，支付張某2020年2月工資5000元。一審人民法院判決結(jié)果與仲裁裁決一致。

典型意義

勞動法未引入不可抗力免責條款，主要原因是勞動關(guān)系是一種從屬性的不對等關(guān)系，不同于民事關(guān)系是兩個平等主體之間的關(guān)系。如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權(quán)。勞動報酬是勞動者賴以生存的經(jīng)濟來源，即使出現(xiàn)不可抗力，勞動者的該項權(quán)益仍需予以維護，用人單位也應(yīng)謹慎區(qū)分民事關(guān)系與勞動關(guān)系適用不可抗力的條件、法律后果，避免適用錯誤，侵害勞動者權(quán)益，并因此承擔違法后果。

案例2．新冠肺炎疫情期間，勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定

基本案情

2019年4月2日，張某與某商業(yè)公司簽訂了兩年期勞動合同，雙方約定月工資為10000元。張某2020年春節(jié)期間返回外省父母家休假。同年2月3日，張某稱其父母所在小區(qū)出現(xiàn)新冠肺炎確診患者密切接觸者，故按小區(qū)物業(yè)公司要求居家觀察14天，拒絕返回公司上班。14天后，張某表示因其在公司所在城市租住的小區(qū)禁止租戶入住，仍不能按期返崗。2020年3月16日，張某返回公司上班，商業(yè)公司經(jīng)與張某協(xié)商后向張某支付了2020年3月3日至3月16日期間超過一個工資支付周期的生活費。張某認為該行為違法，遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決商業(yè)公司支付2020年3月3日至3月16日期間工資差額4800元。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是新冠肺炎疫情期間，張某以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動應(yīng)如何認定。

《中華人民共和國傳染病防治法》(以下簡稱《傳染病防治法》)第三十九條規(guī)定：“機構(gòu)發(fā)現(xiàn)甲類傳染病時，應(yīng)當及時采取下列措施：(一)對病人、病原攜帶者，予以隔離治療，隔離期限根據(jù)醫(yī)學檢查結(jié)果確定；(二)對疑似病人，確診前在指定場所單獨隔離治療；(三)對醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，在指定場所進行醫(yī)學觀察和采取其他必要的預(yù)防措施。”第四十一條規(guī)定：“對已經(jīng)發(fā)生甲類傳染病病例的場所或者該場所內(nèi)的特定區(qū)域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施……被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》(人社廳明電[2020]5號)第一條規(guī)定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當支付職工在此期間的工作報酬。”人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)[2020]17號)規(guī)定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施情形，導致企業(yè)延遲復(fù)工或勞動者不能返崗的，區(qū)分不同情況處理?！菍ζ髽I(yè)未復(fù)工或者企業(yè)復(fù)工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業(yè)參照國家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動者協(xié)商，在一個工資支付周期內(nèi)的，按照勞動合同規(guī)定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業(yè)發(fā)放生活費，生活費標準按地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！睆纳鲜鰲l款可知，關(guān)于新冠肺炎疫情期間勞動者依法隔離的情形有明確規(guī)定：一是醫(yī)療機構(gòu)對確診的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者可予以隔離治療或醫(yī)學觀察；二是所在地的縣級以上地方人民政府，根據(jù)法律規(guī)定可采取隔離措施。此外，企業(yè)對超過一個工資支付周期不能提供正常勞動的職工發(fā)放生活費應(yīng)與勞動者協(xié)商，但并未規(guī)定必須達成一致方可發(fā)放生活費。

本案中，張某不屬于需隔離治療或醫(yī)學觀察的三類人，其所在地區(qū)的縣級以上地方人民政府亦未對新冠肺炎確診病例密切接觸者所在小區(qū)人員采取隔離措施，要求張某居家觀察系物業(yè)公司從小區(qū)管理角度采取的防范措施。故依照上述規(guī)定，張某不屬于因處于隔離治療期或醫(yī)學觀察期以及因政府實施隔離措施而不能提供正常勞動的情形。同時，該商業(yè)公司在向張某發(fā)放生活費之前與其進行了協(xié)商，對超過一個工資支付周期的，商業(yè)公司支付張某生活費并不違反相關(guān)規(guī)定，故依法駁回張某的仲裁請求。

典型意義

根據(jù)《傳染病防治法》規(guī)定，國家衛(wèi)生健康委已明確將此次新冠肺炎納入該法規(guī)定管理的乙類傳染病，并采取甲類傳染病預(yù)防、控制措施。在疫情期間，縣級以上地方人民政府根據(jù)疫情防控需要作出的疫區(qū)封鎖、交通檢疫、停工停業(yè)停課以及密切接觸者集中定點隔離等措施，均在法律授權(quán)范圍內(nèi)。勞動者在主張自己權(quán)益時應(yīng)嚴格依照相關(guān)規(guī)定，嚴格區(qū)分隔離治療期、醫(yī)學觀察期和居家觀察期的不同內(nèi)涵，避免“權(quán)利濫用”問題的發(fā)生。

案例3．新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業(yè)停工停產(chǎn)期間的工資待遇

基本案情

李某系某直轄市某軟件公司工程師，2020年1月20日因客戶需求，軟件公司派李某赴湖北進行系統(tǒng)維護，后因疫情原因致其無法返回。2020年春節(jié)后，軟件公司因原料供應(yīng)中斷等原因停工停產(chǎn)。該公司認為李某2020年3月14日至4月13日期間并未提供勞動，故根據(jù)停工停產(chǎn)有關(guān)規(guī)定向其支付了生活費。李某認為其是因公司安排出差滯留湖北，應(yīng)按正常勞動支付工資，遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決軟件公司按正常勞動支付2020年3月14日至4月13日期間工資差額。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，軟件公司向李某支付了2020年3月14日至4月13日期間的工資待遇差額。

案例分析

本案的爭議焦點是軟件公司因新冠肺炎疫情停工停產(chǎn)期間，李某因工滯留湖北，其工資待遇如何支付。

人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)[2020]17號)規(guī)定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施情形，導致企業(yè)延遲復(fù)工或勞動者不能返崗的，區(qū)分不同情況處理?！菍ζ髽I(yè)未復(fù)工或者企業(yè)復(fù)工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業(yè)參照國家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動者協(xié)商……”本案中，李某雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動，但其系因用人單位安排出差而滯留湖北，其滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內(nèi)容導致，應(yīng)視為提供了正常勞動，故李某在超過一個工資支付周期期間應(yīng)按正常勞動領(lǐng)取工資。

典型意義

在新冠肺炎疫情這一特殊情形下，在引導用人單位與勞動者共擔責任、共渡難關(guān)的同時，還要考慮勞動關(guān)系的人身從屬性、依附性特點，也即勞動者的勞動以用人單位安排為前提，如因工作原因?qū)е聹暨M而無法提供正常勞動的，要充分考慮無法提供勞動的“正當性”，并與勞動者能夠提供正常勞動而未提供正常勞動的情形相區(qū)分。

案例4．如何理解“一個工資支付周期”，正確發(fā)放未及時返崗勞動者工資待遇

基本案情

丁某就職于某機械公司，勞動合同約定其月工資為6000元；機械公司于每月15日發(fā)放上月10日至本月9日的工資。2020年春節(jié)前，丁某返回外省家鄉(xiāng)過節(jié)。春節(jié)延長假期間，機械公司所屬地區(qū)人民政府發(fā)布通知，延遲復(fù)工時間至2月9日。2月底，機械公司復(fù)工復(fù)產(chǎn)，而丁某未能返崗或遠程辦公。機械公司線上發(fā)布通知，告知未返崗職工保留職位，將參照國家有關(guān)停工停產(chǎn)規(guī)定發(fā)放工資。丁某回復(fù)：“收到，謝謝公司理解?！睓C械公司正常發(fā)放了丁某1月10日至2月9日工資。但3月15日，丁某僅收到2月工資1540元。人事經(jīng)理解釋，因公司停工，2月9日停工后的第一個工資支付周期已經(jīng)結(jié)束，根據(jù)國家及所屬省有關(guān)規(guī)定，自2月10日起對未返崗職工發(fā)放生活費。丁某以公司未及時足額支付工資為由提出了解除勞動關(guān)系，并向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決機械公司支付2月10日至3月9日的工資差額4460元和解除勞動合同的經(jīng)濟補償6000元。

處理結(jié)果

經(jīng)調(diào)解，機械公司當庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工資待遇差額3227．8元。丁某撤回仲裁申請。

案例分析

本案的爭議焦點是如何理解“一個工資支付周期”。

《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第十二條及人力資源社會保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》(人社廳明電[2020]5號)均涉及“一個工資支付周期”，該周期的性質(zhì)應(yīng)屬緩沖期，主要目的是體現(xiàn)風險共擔和疫情期間對勞動者基本權(quán)益的保護，只有理解為一個時間長度，才符合相關(guān)規(guī)定的內(nèi)涵。如果將“超過一個工資支付周期”理解為“跨越當前支付周期截止時間點”，則易引發(fā)用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。

本案中，機械公司實行按月支付工資的制度，工資支付周期為一個月。機械公司因疫情原因未復(fù)工，停工停產(chǎn)期間從2020年春節(jié)延長假期結(jié)束的次日(2月3日)起計算，2月底機械公司復(fù)工后丁某未返崗，經(jīng)雙方協(xié)商，丁某未返崗期間工資待遇參照停工停產(chǎn)標準支付，未返崗期間與機械公司停工期間應(yīng)連續(xù)計算。因此，2020年2月3日至3月2日為丁某未返崗的第一個工資支付周期，2020年3月3日至3月9日則超過一個工資支付周期。故對于丁某2月10日至3月9日期間的工資待遇，應(yīng)采取分段核算的方法，扣減機械公司已支付金額后，機械公司應(yīng)支付工資待遇差額3227．8元(6000元÷21.75天×16天+1540元÷21．75天×5天-1540元)。經(jīng)向雙方釋明“一個工資支付周期”的內(nèi)涵，機械公司當庭支付丁某3227．8元工資待遇差額，雙方協(xié)商同意丁某回公司繼續(xù)工作，丁某也撤回了仲裁申請。

典型意義

新冠肺炎疫情期間，企業(yè)出現(xiàn)停工停產(chǎn)，勞動者也存在不能及時返崗的困難。準確理解和適用“一個工資支付周期”，有利于疫情期間工資待遇支付標準的貫徹執(zhí)行，在保障勞動者疫情期間基本權(quán)益的同時，也有利于促使用人單位承擔起必要的社會責任，實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方共擔風險、共渡難關(guān)。需要注意的是，有關(guān)部門應(yīng)始終堅持協(xié)商和調(diào)解優(yōu)先的柔性爭議處理思路，發(fā)揮其當事人主導、社會成本低、程序效率高的優(yōu)勢，力爭爭議處理的最佳社會效果和法律效果。

案例5．受疫情影響，用人單位部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇

基本案情

張某為某汽車公司客戶俱樂部員工，該公司業(yè)務(wù)涉及汽車零部件生產(chǎn)、汽車組裝和車輛銷售等工作。雙方簽訂的勞動合同約定張某月工資為8000元，汽車公司每月10日發(fā)放上月4日至本月3日工資。2月3日以后，汽車公司零部件生產(chǎn)、汽車組裝、車輛銷售部門陸續(xù)復(fù)工，但因新冠肺炎疫情防控要求客戶俱樂部暫時無法對外開放，導致客戶俱樂部未能同步復(fù)工復(fù)產(chǎn)，張某所在客戶俱樂部中的10余名勞動者均處于停工狀態(tài)。3月10日汽車公司按照勞動合同約定支付了張某2月工資，4月10日按照生活費標準支付了張某3月工資待遇。張某認為汽車公司惡意以停工為由降低其工資待遇，遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決汽車公司支付3月4日至4月3日工資差額6460元。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是受疫情影響，汽車公司部分停工停產(chǎn)，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付張某工資待遇。

人力資源社會保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》(人社廳明電[2020]5號，以下簡稱5號文件)規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。”上述的制定參照了《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第十二條，即“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！笨梢姡鲜鲆?guī)定只對用人單位停工停產(chǎn)期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分別予以明確，但并未將適用條件限于用人單位的全部停工停產(chǎn)。本案中，盡管汽車公司的零部件制造等部門均已復(fù)工，但因各部門工作具有相對獨立性，其所依賴的復(fù)工條件并不相同，張某認為汽車公司惡意以客戶俱樂部停工為由降低其工資待遇，事實依據(jù)不足。

經(jīng)查，汽車公司部分停工的安排并非針對張某一人，而是無差別地適用于客戶俱樂部的10余名勞動者。因此，仲裁委員會對張某關(guān)于汽車公司安排部分停工存在主觀惡意的主張不予采信，該公司安排張某所在部門停工，并適用5號文件規(guī)定支付張某工資待遇，并無不當，故依法駁回張某的仲裁請求。

典型意義

新冠肺炎疫情影響了用人單位生產(chǎn)經(jīng)營和勞動者正常勞動。在這種情況下，用人單位通過短期停工停產(chǎn)發(fā)放生活費的方式，較因客觀情況與勞動者解除勞動合同并支付補償?shù)奶幚矸绞?，既降低了成本，維護了勞動關(guān)系穩(wěn)定，也為下一步復(fù)工復(fù)產(chǎn)提供了人力資源保障，因此，是一種擇優(yōu)選擇；而從勞動者角度，雖然一定時期內(nèi)的收入下降，但減輕了用人單位壓力，讓其能夠渡過難關(guān)，穩(wěn)定了自身的崗位，雙方各得其利。這種利益的平衡和兼顧，正是疫情影響下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的內(nèi)在要求，也是仲裁和司法實務(wù)中，維護停工停產(chǎn)勞動者合法權(quán)益，尊重和保障用人單位用工自主權(quán)的依據(jù)。

案例6．受疫情影響延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，用人單位是否有權(quán)單方面安排勞動者休帶薪年休假

基本案情

李某在某餐飲公司擔任廚師，月工資為8000元，2019年開始李某可以享受每年5天帶薪年休假，其書面提出要求跨年休假并征得餐飲公司同意。2020年2月3日，當?shù)厥姓笕兴蟹巧婕耙咔榉揽仄髽I(yè)延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)至2月17日。餐飲公司即通知李某延遲復(fù)工，并要求李某2月3日至14日期間休完2019、2020年度的帶薪年休假。李某表示不同意，餐飲公司要求李某服從安排并支付了李某2月3日至14日期間工資。3月9日，餐飲公司復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，因李某多次曠工，餐飲公司與其解除勞動合同。李某提出餐飲公司未征得本人同意就安排休假不合法，該期間工資應(yīng)當視為停工停產(chǎn)期間工資，并要求支付2019、2020年度未休年休假工資報酬，餐飲公司拒絕。李某遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決餐飲公司支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資6620．69元(8000元÷21．75天×6天×300％)。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回李某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是餐飲公司未經(jīng)李某同意安排其在延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間休帶薪年休假是否合法。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！薄镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假?！比肆Y源社會保障部等四部門《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》(人社部發(fā)[2020]8號，以下簡稱8號文件)規(guī)定：“對不具備遠程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假”。從上述條款可知，用人單位有權(quán)統(tǒng)籌安排勞動者帶薪年休假，與勞動者協(xié)商是用人單位需履行的程序，但并未要求“必須協(xié)商一致”。無論勞動者是否同意，企業(yè)都可以在履行協(xié)商程序后統(tǒng)籌安排帶薪年休假。

本案中，餐飲公司在市政府要求延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，主動與李某溝通后安排李某休帶薪年休假符合法律和政策規(guī)定，而且李某2月3日至14日期間已依法享受2019、2020年度帶薪年休假并獲得相應(yīng)的工資。李某要求餐飲公司支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資無事實依據(jù)，故依法駁回李某的仲裁請求。

典型意義

8號文件明確引導企業(yè)與勞動者優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對企業(yè)經(jīng)營和勞動者收入損失降到最低。安排勞動者在延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間優(yōu)先使用帶薪年休假時，企業(yè)應(yīng)當盡量考慮勞動者實際情況，依法履行協(xié)商程序，并依法支付帶薪年休假工資；勞動者應(yīng)當準確理解法律和政策規(guī)定，積極接受用人單位安排。

案例7．員工借出企業(yè)無法繼續(xù)履行協(xié)議，“共享用工”如何處理

基本案情

張某為某餐飲公司服務(wù)員，雙方簽訂有勞動合同。2020年春節(jié)期間，因新冠肺炎疫情影響，餐飲公司停止營業(yè)，多名員工滯留當?shù)亍６畴娚坦緞t業(yè)務(wù)量持續(xù)暴發(fā)增長，送貨、揀貨等崗位人員緊缺。電商公司遂與餐飲公司簽訂了“共享用工協(xié)議”，約定張某自2020年2月3日至5月4日借用到電商公司從事揀貨員崗位工作，每月電商公司將工資交由餐飲公司后，由餐飲公司支付張某。張某同意臨時到電商公司工作，并經(jīng)該公司培訓后上崗。然而，餐飲公司于3月20日依法宣告破產(chǎn)，并通知張某雙方勞動合同終止，同時告知電商公司將無法履行共享用工協(xié)議。電商公司仍安排張某工作并支付工資。4月16日，張某向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決確認與電商公司自2020年2月3日至4月16日存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁委員會庭前調(diào)解，電商公司認可與張某自2020年3月20日起存在勞動關(guān)系，雙方簽訂了2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

案例分析

本案的爭議焦點是員工借出企業(yè)無法繼續(xù)履行共享用工協(xié)議，借入企業(yè)繼續(xù)用工的，雙方是否建立勞動關(guān)系。

“共享用工”是指員工富余企業(yè)將與之建立勞動關(guān)系的員工借調(diào)至缺工企業(yè)工作，員工與借出企業(yè)的勞動關(guān)系不發(fā)生改變，借入企業(yè)與借出企業(yè)簽訂協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第7條規(guī)定：“用人單位應(yīng)與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更?！币虼?，我國勞動法并不禁止用人單位之間對勞動者的借用。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……(四)用人單位依法宣告破產(chǎn)的”。因“共享用工協(xié)議”的履行以勞動者與借出企業(yè)勞動關(guān)系的存在為前提，“共享用工”的用工模式自借出企業(yè)宣告破產(chǎn)時被打破。借入企業(yè)明知勞動者與借出企業(yè)勞動關(guān)系終止的情況下繼續(xù)用工，應(yīng)根據(jù)有關(guān)法律和政策規(guī)定建立勞動關(guān)系。

本案中，餐飲公司與電商公司簽訂并履行了“共享用工協(xié)議”，張某同意被借用到電商公司工作，應(yīng)認定餐飲公司與張某口頭變更了勞動合同中工作地點、工作內(nèi)容等事項。因餐飲公司于2020年3月20日宣告破產(chǎn)，張某與餐飲公司勞動合同終止，電商公司與餐飲公司原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。而電商公司明知餐飲公司宣告破產(chǎn)，雙方共享協(xié)議無法履行，仍然安排張某從事業(yè)務(wù)工作，對其進行勞動管理并發(fā)放勞動報酬，符合原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)規(guī)定，張某與電商公司自2020年3月20日確立勞動關(guān)系。

庭前調(diào)解階段，電商公司表示因張某工作表現(xiàn)良好，公司正在研究是否正式聘用，希望暫緩開庭。仲裁委員會告知張某后，張某考慮工作機會難得，且工作地點等條件十分便利，同意暫不開庭，愿意等待電商公司決議。最終，雙方庭前和解，并簽訂了自2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

典型意義

“共享用工”是借出企業(yè)與借入企業(yè)之間自行調(diào)配人力資源、解決特殊時期用工問題的應(yīng)急措施。其本質(zhì)是企業(yè)在不同行業(yè)之間短期調(diào)配人力資源，以應(yīng)對各行業(yè)因淡旺季或特殊事件帶來的人力資源需求差異，從而實現(xiàn)各方受益。借出和借入員工是企業(yè)之間行為，可以通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！肮蚕碛霉ぁ睂儆谔厥馇闆r下的靈活用工方式，在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，但需要明確的是，借出企業(yè)不得以營利為目的借出員工，也不得以“共享用工”之名，進行違法勞務(wù)派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規(guī)避用工責任。此外，勞動者在企業(yè)停工停產(chǎn)等特殊情況下，自主選擇為其他企業(yè)提供勞動，不屬于“共享用工”，應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律和政策認定是否建立“雙重勞動關(guān)系”。

二、勞動報酬類

案例8．如何快速處理拖欠農(nóng)民工工資集體勞動爭議

基本案情

2018年，王某等142名農(nóng)民工與某汽車配件公司簽訂勞動合同，從事汽車配件制作、銷售等工作。2019年4月，該公司全面停工停產(chǎn)，并開始拖欠工資。2019年9月3日以后，該公司陸續(xù)郵寄了書面解除勞動合同通知，但未涉及拖欠工資事項。2019年9月15日，王某等142名農(nóng)民工向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決汽車配件公司支付拖欠的工資等。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，王某等142名農(nóng)民工與汽車配件公司當庭達成調(diào)解協(xié)議，由該公司于調(diào)解書生效后10日內(nèi)支付工資等共計145萬元。

案例分析

本案中，仲裁委員會采取的快速處理拖欠農(nóng)民工工資集體勞動爭議方法值得借鑒。

1．建立拖欠農(nóng)民工工資爭議快速處理機制

人力資源社會保障部、最高人民法院等五部門聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于實施“護薪”行動全力做好拖欠農(nóng)民工工資爭議處理工作的通知》(人社部發(fā)[2019]80號，以下簡稱《“護薪”行動通知》)提出：“仲裁委員會要對拖欠農(nóng)民工工資爭議實行全程優(yōu)先處理?！薄秳趧尤耸聽幾h仲裁辦案規(guī)則》第五十八條規(guī)定：“簡易處理的案件，經(jīng)與被申請人協(xié)商同意，仲裁庭可以縮短或者取消答辯期?！北景钢?，仲裁委員會為王某等142名農(nóng)民工開通“綠色通道”，于收到仲裁申請當日立案，通過簡化優(yōu)化仲裁程序，對能合并送達的開庭、舉證通知等仲裁文書一并送達。此外，在征詢雙方當事人同意后，對本案取消了答辯期，于立案后兩個工作日即開庭審理，并對當庭達成調(diào)解協(xié)議的，當庭制作、送達調(diào)解書。

2．運用要素式辦案方式

要素式辦案，是指圍繞案件爭議要素加強案前引導、優(yōu)化庭審程序、簡化裁決文書的仲裁處理方式，對于創(chuàng)新仲裁辦案方式，優(yōu)化仲裁程序，提升辦案效能，滿足當事人快速解決爭議的需要具有重要意義?！吨腥A人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”本案中，仲裁庭以仲裁申請書為基礎(chǔ)，提煉案件要素并梳理總結(jié)爭議焦點，考慮到案件同質(zhì)性強且涉及勞動者人數(shù)較多的實際情況，在開庭前對農(nóng)民工代表及委托代理人制作要素式談話筆錄，明確入職時間、工資標準、拖欠工資數(shù)額、勞動合同解除時間等要素，并在開庭前安排汽車配件公司代理人逐一核對王某等農(nóng)民工請求事項，對于無爭議要素由代理人簽字確認，對于有爭議要素由代理人當場寫明理由及依據(jù)。

3．發(fā)揮工會、企業(yè)代表組織協(xié)商作用

根據(jù)要素談話筆錄反映的信息，仲裁委員會理清了案情脈絡(luò)，并及時引入社會力量，會同當?shù)毓?、工商?lián)等，啟動集體勞動爭議應(yīng)急預(yù)案，由工會、工商聯(lián)派人與農(nóng)民工代表、汽車配件公司反復(fù)溝通協(xié)商，充分解答雙方咨詢法律問題、釋明法律風險，為仲裁調(diào)解奠定了良好基礎(chǔ)。

4．通過調(diào)解化解爭議

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第六十六條規(guī)定：“仲裁庭處理集體勞動人事爭議，開庭前應(yīng)當引導當事人自行協(xié)商，或者先行調(diào)解。”2019年9月18日仲裁庭審中，仲裁庭分別進行了“面對面”和“背對背”調(diào)解，對涉及停工停產(chǎn)后勞動報酬的支付問題、勞動爭議的“一裁兩審”程序等進行了解釋說明，從經(jīng)濟成本、時間成本、社會誠信以及和諧勞動關(guān)系等角度引導雙方當事人協(xié)商，最終雙方就工資支付數(shù)額、期限和方式達成一致，并當庭制作142份調(diào)解書送達了雙方當事人。

典型意義

依法及時有效保障農(nóng)民工工資權(quán)益，關(guān)系到人民群眾的切身利益，關(guān)系到社會和諧穩(wěn)定，是實現(xiàn)社會公平正義的必然要求，是踐行立黨為公、執(zhí)政為民的具體體現(xiàn)。人社部、最高人民法院等下發(fā)的《“護薪”行動通知》，要求完善協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟相互協(xié)調(diào)、有序銜接的多元處理機制。發(fā)生拖欠農(nóng)民工工資集體勞動爭議時，要根據(jù)國家有關(guān)保障工資支付法律和政策規(guī)定，先行引導當事人到專業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織進行調(diào)解；調(diào)解不成的，則需及時引導進入仲裁程序，要充分發(fā)揮協(xié)商、調(diào)解在爭議處理中的基礎(chǔ)性作用和仲裁準司法的優(yōu)勢，發(fā)揮人社部門、工會和企業(yè)代表組織等有關(guān)部門合力及與司法的聯(lián)動效能共同解決好拖欠農(nóng)民工工資集體勞動爭議，實現(xiàn)政治效果、法律效果與社會效果的統(tǒng)一。

案例9．培訓期間工資是否屬于專項培訓費用

基本案情

2013年6月1日，張某與某體檢公司簽訂無固定期限勞動合同，到體檢公司工作。2014年7月3日，張某與體檢公司簽訂培訓協(xié)議，該公司安排張某到外地參加一年專業(yè)技術(shù)培訓。培訓協(xié)議約定：由體檢公司支付培訓費、差旅費，并按照勞動合同約定正常支付張某培訓期間工資；張某培訓完成后在體檢公司至少服務(wù)5年；若張某未滿服務(wù)期解除勞動合同，應(yīng)當按照體檢公司在培訓期間所支出的所有費用支付違約金。培訓期間，體檢公司實際支付培訓費47000元、差旅費5600元，同時支付張某工資33000元。培訓結(jié)束后，張某于2015年7月3日回體檢公司上班。2018年3月1日，張某向體檢公司遞交書面通知，提出于2018年4月2日解除勞動合同。體檢公司要求張某支付違約金85600元(47000元+5600元+33000元)，否則拒絕出具解除勞動合同的證明。為順利入職新用人單位，張某支付了違約金，但認為違約金數(shù)額違法，遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決體檢公司返還違法收取的違約金85600元。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決體檢公司返還張某61930元(85600元-23670元)。

案例分析

本案的爭議焦點是體檢公司支付給張某培訓期間的工資是否屬于專項培訓費用。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定：“勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用?！薄吨腥A人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！薄蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第53條規(guī)定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬……”從上述條款可知，專項培訓費用與工資存在明顯區(qū)別：(1)從性質(zhì)看，專項培訓費用是用于培訓的直接費用，工資是勞動合同履行期間用人單位支付給勞動者的勞動報酬；(2)從產(chǎn)生依據(jù)看，專項培訓費用是因用人單位安排勞動者參加培訓產(chǎn)生，工資是依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定產(chǎn)生；(3)從給付對象看，專項培訓費用由用人單位支付給培訓服務(wù)單位等，工資由用人單位支付給勞動者本人。

本案中，張某脫產(chǎn)參加培訓是在勞動合同履行期間，由體檢公司安排，目的是提升其個人技能，使其能夠創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益，張某參加培訓的行為，應(yīng)當視為履行對體檢公司的勞動義務(wù)。綜合前述法律規(guī)定，體檢公司支付給張某培訓期間的33000元工資不屬于專項培訓費用。仲裁委員會結(jié)合案情依法計算得出：培訓期間體檢公司支付的專項培訓費用為52600元(47000元+5600元)；培訓協(xié)議約定張某培訓結(jié)束后的服務(wù)期為5年(即60個月)，張某已實際服務(wù)33個月，服務(wù)期尚未履行部分為27個月。因此，張某依法應(yīng)當支付的違約金為23670元(52600元÷60個月×27個月)，體檢公司應(yīng)當返還張某61930元(85600元-23670元)。

典型意義

《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》(中發(fā)[2015]10號)提出，要統(tǒng)籌處理好促進企業(yè)發(fā)展和維護職工權(quán)益的關(guān)系。用人單位可以與勞動者約定專業(yè)技術(shù)培訓服務(wù)期，保障用人單位對勞動者技能培訓投入的相應(yīng)收益，這既有利于勞動者人力資源的開發(fā)，也有利于用人單位提升市場競爭力，對增強勞動關(guān)系的穩(wěn)定性具有積極意義。實踐中，用人單位在與勞動者訂立服務(wù)期協(xié)議時，應(yīng)當注意依法對服務(wù)期限、違約金等事項進行明確約定。特別要注意的是，協(xié)議約定的違約金不得超過用人單位提供的專項培訓費用、實際要求勞動者支付的違約金數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用等問題。勞動者參加了用人單位提供的專業(yè)技術(shù)培訓，并簽訂服務(wù)期協(xié)議的，應(yīng)當尊重并依法履行該約定，一旦違反，應(yīng)當依法承擔違約責任。

三、勞動合同類

案例10．勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效

基本案情

2018年6月，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)布招聘啟事，招聘計算機工程專業(yè)大學本科以上學歷的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員1名。趙某為銷售專業(yè)大專學歷，但其向該網(wǎng)絡(luò)公司提交了計算機工程專業(yè)大學本科學歷的學歷證書、個人履歷等材料。后趙某與網(wǎng)絡(luò)公司簽訂了勞動合同，進入網(wǎng)絡(luò)公司從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)工作。2018年9月初，網(wǎng)絡(luò)公司偶然獲悉趙某的實際學歷為大專，并向趙某詢問。趙某承認自己為應(yīng)聘而提供虛假學歷證書、個人履歷的事實。網(wǎng)絡(luò)公司認為，趙某提供虛假學歷證書、個人履歷屬欺詐行為，嚴重違背誠實信用原則，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第二十六條、第三十九條規(guī)定解除了與趙某的勞動合同。趙某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決網(wǎng)絡(luò)公司繼續(xù)履行勞動合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回趙某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是趙某提供虛假學歷證書、個人履歷是否導致勞動合同無效。

《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明?！钡诙鶙l第一款規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的……”從上述條款可知，勞動合同是用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致達成的協(xié)議，相關(guān)信息對于是否簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系的真實意思表示具有重要影響?！秳趧雍贤ā返诎藯l既規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，也規(guī)定了勞動者的告知義務(wù)。如果勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或者虛構(gòu)與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定屬于勞動合同無效或部分無效的情形。用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償。此外，應(yīng)當注意的是，《勞動合同法》第八條“勞動者應(yīng)當如實說明”應(yīng)僅限于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，如履行勞動合同所必需的知識技能、學歷、學位、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，用人單位無權(quán)要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，也即不能任意擴大用人單位知情權(quán)及勞動者告知義務(wù)的外延。

本案中，“計算機工程專業(yè)”“大學本科學歷”等情況與網(wǎng)絡(luò)公司招聘的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員崗位職責、工作完成效果有密切關(guān)聯(lián)性，屬于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”。趙某在應(yīng)聘時故意提供虛假學歷證書、個人履歷，致使網(wǎng)絡(luò)公司在違背真實意思的情況下與其簽訂了勞動合同。因此，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定，雙方簽訂的勞動合同無效。網(wǎng)絡(luò)公司根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第五項規(guī)定，解除與趙某的勞動合同符合法律規(guī)定，故依法駁回趙某的仲裁請求。

典型意義

《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！钡诙鶙l規(guī)定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效；第三十九條有關(guān)以欺詐手段訂立的勞動合同無效、可以單方解除的規(guī)定，進一步體現(xiàn)了誠實信用原則。誠實信用既是《勞動合同法》的基本原則之一，也是社會基本道德之一。用人單位與勞動者訂立勞動合同時都必須遵循誠實信用原則，建立合法、誠信、和諧的勞動關(guān)系。

案例11．視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應(yīng)當支付第二倍工資

基本案情

2016年8月1日，萬某入職某食品公司，從事檢驗工作，雙方口頭約定萬某月工資為3000元。萬某入職時，公司負責人告知其3個月試用期后簽訂書面勞動合同，但是雙方一直未簽訂書面勞動合同。2018年7月31日，萬某與食品公司解除勞動關(guān)系。萬某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬某遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資36000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回萬某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是2017年8月至2018年7月期間，萬某與食品公司之間未簽訂書面勞動合同的情形是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第八十二條規(guī)定情形。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；第二種是用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，但違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。第二種情形中的“本法規(guī)定”，是指《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同”的三種情形，即“(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”。而《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”是對用人單位不簽訂書面勞動合同滿一年的法律后果的擬制規(guī)定，并非有關(guān)應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的情形規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第七條對于此種情形的法律后果也作了相同的分類規(guī)定。

本案中，萬某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合同，而非《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，食品公司無須向萬某支付未依法簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁回萬某的仲裁請求。

典型意義

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。為了保障勞動關(guān)系穩(wěn)定性，《勞動合同法》第十四條規(guī)定了“可以”“應(yīng)當”“視為”三類訂立無固定期限勞動合同的情形，其中“視為”簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者合法權(quán)益無法得到保障的問題。未依法簽訂勞動合同所應(yīng)承擔的第二倍工資責任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責任設(shè)定與擬制無固定期限勞動合同的簽訂相結(jié)合，既保障了勞動者合法權(quán)益又限制了用人單位賠償責任的無限擴大，有效地平衡了各方利益。

案例12．用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，勞動者是否需承擔競業(yè)限制違約責任

基本案情

2013年7月，樂某入職某銀行，在貿(mào)易金融事業(yè)部擔任客戶經(jīng)理。該銀行與樂某簽訂了為期8年的勞動合同，明確其年薪為100萬元。該勞動合同約定了保密與競業(yè)限制條款，約定樂某須遵守競業(yè)限制協(xié)議約定，即離職后不能在諸如銀行、保險、證券等金融行業(yè)從事相關(guān)工作，競業(yè)限制期限為兩年。同時，雙方還約定了樂某如違反競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)賠償銀行違約金200萬元。2018年3月1日，銀行因樂某嚴重違反規(guī)章制度而與樂某解除了勞動合同，但一直未支付樂某競業(yè)限制經(jīng)濟補償。2019年2月，樂某入職當?shù)亓硪患毅y行依舊從事客戶經(jīng)理工作。2019年9月，銀行向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決樂某支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金200萬元并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回銀行的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是銀行未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，樂某是否需承擔競業(yè)限制違約責任。

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第二十三條第二款規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金?！庇纱耍倶I(yè)限制義務(wù)，是關(guān)于勞動者在勞動合同解除或終止后應(yīng)履行的義務(wù)。本案中，雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，勞動合同解除后，競業(yè)限制約定對于雙方當事人發(fā)揮約束力?！秳趧雍贤ā返诙艞l規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(法釋[2013]4號)第八條規(guī)定：“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持?！庇萌藛挝晃绰男懈倶I(yè)限制期間經(jīng)濟補償支付義務(wù)并不意味著勞動者可以“有約不守”，但勞動者的競業(yè)限制義務(wù)與用人單位的經(jīng)濟補償義務(wù)是對等給付關(guān)系，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償已構(gòu)成違反其在競業(yè)限制約定中承諾的主要義務(wù)。具體到本案中，銀行在競業(yè)限制協(xié)議履行期間長達11個月未向樂某支付經(jīng)濟補償，造成樂某遵守競業(yè)限制約定卻得不到相應(yīng)補償?shù)暮蠊?。根?jù)公平原則，勞動合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經(jīng)濟補償達三個月，勞動者此后實施了競業(yè)限制行為，應(yīng)視為勞動者以其行為提出解除競業(yè)限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業(yè)限制違約責任的不予支持，故依法駁回銀行的仲裁請求。

典型意義

隨著新興行業(yè)迅猛發(fā)展，越來越多的用人單位增強了知識產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)的保密意識，強化了其高級管理人員、高級技術(shù)人員及負有保密義務(wù)的其他人員的競業(yè)限制約束力。用人單位應(yīng)當嚴格按照勞動合同的約定向勞動者履行競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償支付義務(wù)，勞動者亦應(yīng)秉持誠實守信原則履行競業(yè)限制義務(wù)。同時，仲裁與司法實務(wù)中應(yīng)始終關(guān)注勞動關(guān)系的實質(zhì)不平等性，避免用人單位免除自己的法定責任，而排除勞動者的合法權(quán)益的情形，依法公正地維護雙方的合法權(quán)益。

案例13．用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效

基本案情

2017年11月1日，張某與某物業(yè)公司簽訂3年期勞動合同，約定張某擔任安全員，月工資為3500元，所在崗位實行不定時工作制。物業(yè)公司于2018年4月向當?shù)厝肆Y源社會保障部門就安全員崗位申請不定時工作制，獲批期間為2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業(yè)公司經(jīng)協(xié)商解除了勞動合同。雙方認可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、10天，物業(yè)公司既未安排調(diào)休也未支付休息日加班工資。張某要求物業(yè)公司支付上述期間休息日加班工資，物業(yè)公司以張某實行不定時工作制為由未予支付。2018年10月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決物業(yè)公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工資共計8046元(3500元÷21．75天×25天×200％)。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決物業(yè)公司支付張某2017年11月至2018年4月的休息日加班工資4828元(3500元÷21．75天×15天×200％)，張某不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，后不服一審判決向上一級人民法院提起上訴，二審判決維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點是未經(jīng)審批，物業(yè)公司能否僅憑與張某的約定實行不定時工作制。

《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發(fā)[1994]503號)第四條規(guī)定：“企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。(一)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工……”從上述條款可知，用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求。只有符合國家規(guī)定的特殊崗位勞動者，并經(jīng)過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行。

本案中，張某所在的安全員崗位經(jīng)審批實行不定時工作制的期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內(nèi)根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第十三條規(guī)定，物業(yè)公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至2018年4月期間，物業(yè)公司未經(jīng)人力資源社會保障部門審批，對張某所在崗位實行不定時工作制，違反相關(guān)法律規(guī)定。因此，應(yīng)當認定此期間張某實行標準工時制，物業(yè)公司應(yīng)當按照《勞動法》第四十四條規(guī)定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬”支付張某休息日加班工資。

典型意義

不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的勞動者所采用的一種工時制度。法律規(guī)定不定時工作制必須經(jīng)審批方可實行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動者約定就實行不定時工作制，而應(yīng)當及時報人力資源社會保障部門批準后實行。對實行不定時工作制勞動者，也應(yīng)當根據(jù)有關(guān)規(guī)定，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保勞動者休息休假權(quán)利。另一方面，人力資源社會保障部門不斷完善特殊工時工作制的審批機制，及時滿足用人單位經(jīng)營管理需要。比如，規(guī)定批復(fù)時效在疫情防控期間到期且無法通過郵寄、網(wǎng)絡(luò)等方式辦理的，經(jīng)原審批部門同意并備案后，原批復(fù)有效期可順延至疫情防控措施結(jié)束。

案例14．用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動者的工作崗位和地點

基本案情

孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內(nèi)容為“財務(wù)、預(yù)算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對孫某工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點進行調(diào)整?！比肼毢螅瑢O某被安排在模具公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財務(wù)人事等輔助性工作。2019年7月1日，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理需要，為減輕各中心的工作負擔，模具公司將各中心的財務(wù)工作統(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司總部的財務(wù)處統(tǒng)一管理。為此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財務(wù)憑證的交接。模具公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區(qū)的公司總部從事人事相關(guān)工作。7月底，孫某要求模具公司將其調(diào)回原工作地點原崗位工作，雙方由此發(fā)生爭議。孫某向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

要求模具公司按原工作地點及原工作崗位繼續(xù)履行勞動合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是模具公司對孫某調(diào)整工作崗位和工作地點是否屬于合法行使用工自主權(quán)。

《中華人民共和國就業(yè)促進法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利?！庇萌藛挝蛔鳛槭袌鲋黧w，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權(quán)的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調(diào)整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復(fù)或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權(quán)利的濫用。仲裁和司法實務(wù)中，崗位或工作地點調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：1．是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；2．是否屬于對勞動合同約定的較大變更；3．是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4．是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；5．勞動者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；6．工作地點作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措施等。

本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗”，該崗位不屬固定或?qū)I(yè)崗位；模具公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，適當調(diào)整孫某的工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點是基于財務(wù)統(tǒng)一管理的需要，對孫某并無針對性；同時，該工作地點和工作內(nèi)容的調(diào)整模具公司亦與孫某進行了溝通協(xié)商，給出了包括在原工作地點適當調(diào)整崗位等多種選擇方案，體現(xiàn)了對孫某勞動權(quán)益的尊重；且調(diào)整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質(zhì)相近，孫某也完全能夠勝任；最后，孫某調(diào)整后的工作地點也處于交通便利的城區(qū)，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認定對其產(chǎn)生較大不利影響，對其勞動權(quán)益也構(gòu)不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。

典型意義

在市場經(jīng)濟條件下，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整變化屬正?，F(xiàn)象。法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位發(fā)展，也有利于勞動關(guān)系穩(wěn)定。需要注意的是，如果支持用人單位對崗位或工作地點進行不合理調(diào)整必然侵害勞動者合法權(quán)益，勞動者可依法請求繼續(xù)履行勞動合同或補償工資差額等?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。”對于用人單位來說，在生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整時，首先應(yīng)當選擇與勞動者充分協(xié)商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調(diào)整；若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權(quán)益保障問題。作為勞動者，也應(yīng)理解用人單位發(fā)展，在發(fā)生調(diào)整時，充分了解對自己權(quán)益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，共同尋求調(diào)整變化中的和諧。

四、其他類

案例15，事業(yè)單位科研人員離崗創(chuàng)業(yè)期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同

基本案情

2014年12月1日，劉某與某科學院(某地方政府直屬事業(yè)單位)簽訂了6年期聘用合同，到科學院從事科研工作。2017年10月，劉某與科學院訂立離崗協(xié)議，并變更聘用合同，約定2017年12月至2020年11月與科學院保留人事關(guān)系，到某企業(yè)從事科研創(chuàng)新工作，期間服從企業(yè)工作安排。2018年9月，劉某公開發(fā)表的科研成果被認定存在大量偽造數(shù)據(jù)及捏造事實，造成嚴重不良社會影響。按照國家有關(guān)規(guī)定，科學院決定給予劉某開除處分，并解除聘用合同。劉某認為其離崗創(chuàng)業(yè)期間與科學院僅保留人事關(guān)系，根據(jù)離崗協(xié)議及聘用合同約定，應(yīng)由企業(yè)進行管理，科學院無權(quán)對其作出人事處理，遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決科學院繼續(xù)履行聘用合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回劉某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是劉某離崗創(chuàng)業(yè)期間受開除處分，科學院能否與其解除聘用合同。

《人力資源社會保障部關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》(人社部規(guī)[2017]4號，以下簡稱部規(guī)4號文件)規(guī)定：“事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)，……，可在3年內(nèi)保留人事關(guān)系”“離崗創(chuàng)業(yè)人員離崗創(chuàng)業(yè)期間執(zhí)行原單位職稱評審、培訓、考核、獎勵等管理制度”“離崗創(chuàng)業(yè)期間違反事業(yè)單位工作人員管理相關(guān)規(guī)定的，按照事業(yè)單位人事管理條例等相關(guān)政策法規(guī)處理”。《人力資源社會保障部關(guān)于進一步支持和鼓勵事業(yè)單位科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》(人社部發(fā)[2019]137號，以下簡稱137號文件)將人員范圍限定為“科研人員”，除對離崗創(chuàng)業(yè)期限有補充條款外，上述條款均繼續(xù)有效。依據(jù)上述規(guī)定，事業(yè)單位科研人員離崗創(chuàng)業(yè)，并不改變其與原單位的人事關(guān)系，也不改變相關(guān)管理制度和管理方式?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)第十八條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同”；《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)第七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，終止其與事業(yè)單位的人事關(guān)系”。也即，不同于《條例》第十五條事業(yè)單位工作人員曠工等事業(yè)單位“可以解除聘用合同”的規(guī)定，上述情形事業(yè)單位工作人員受到開除處分并規(guī)定人事關(guān)系終止或聘用合同解除的，屬于法定解除情形，雙方之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在，事業(yè)單位必須依法解除。

本案中，劉某在離崗創(chuàng)業(yè)期間身份仍為事業(yè)單位工作人員，屬于《條例》及《規(guī)定》的適用范圍?？茖W院依法依規(guī)對劉某給予開除處分，劉某如對處分決定不服，可根據(jù)《條例》《規(guī)定》及《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。本案離崗協(xié)議及聘用合同所涉離崗創(chuàng)業(yè)期間服從企業(yè)工作安排的約定，應(yīng)理解為是對劉某工作內(nèi)容、工作方式的安排，并不改變其作為事業(yè)單位的工作人員的受管理地位。因此，科學院依據(jù)處分決定解除與劉某的聘用合同，符合法律和政策的規(guī)定，故依法駁回劉某的仲裁請求。

典型意義

支持和鼓勵事業(yè)單位科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是國家加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、壯大新動能的重要舉措。做好這項工作，一方面要破除體制機制障礙，營造良好政策環(huán)境，解除科研人員后顧之憂；另一方面，也要完善配套的人事管理辦法，保證工作健康有序開展。因此，部規(guī)4號文件和137號文件明確，雖然對離崗創(chuàng)業(yè)人員可實行特殊的工作模式、激勵措施等，但其仍屬于事業(yè)單位正式工作人員，仍具有公職人員身份，應(yīng)當按照原有標準進行要求和管理。實踐中，事業(yè)單位在根據(jù)上述規(guī)定靈活做好離崗創(chuàng)業(yè)人員服務(wù)，為其開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境的同時，也需特別注意事業(yè)單位要對離崗創(chuàng)業(yè)人員實施有效監(jiān)督管理，敦促其規(guī)范自身行為、依法履職盡責。