者在滿足法定條件后帶薪休年假是其法定權(quán)利，既不允許用人單位剝奪也不允許勞動者任意放棄。可是，部分勞動者對索要未休年假工資是否受時效限制、主動辭職是否享有未休年假工資等不清楚。近日，北京市西城區(qū)法院發(fā)布的5個涉帶薪年假糾紛典型，對此作出了詳細的解讀。

案例1 年假工資有時效  逾期主張不支持

李先生所在公司自2020年2月起未足額向其支付工資。同年7月3日，李先生以長期拖欠工資為由提出解除勞動合同，并于次日申請勞動爭議仲裁，要求公司支付其2017年至2020年未休年假工資4萬余元。公司同意支付李先生2018年至2020年的未休年假工資，但稱2017年未休年假工資已經(jīng)超過仲裁時效，不同意支付。

法院審理認為，李先生主張的2017年未休年休假工資確已超過仲裁時效，故判決公司僅向其支付2018年至2020年未休年假工資。

法官說法

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。第4款規(guī)定，存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。

因帶薪年休假工資不屬于勞動報酬，故勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補償?shù)闹俨脮r效期間應(yīng)適用上述第一款規(guī)定?？紤]到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點，李先生2017年的年休假最遲可以在2018年12月31日享受，如其未休應(yīng)最遲于2019年12月31日主張未休年假工資，而其于2020年7月提起仲裁請求顯然已超過1年時效，故法院對其2017年度未休年假工資的訴求未予支持。

案例2 年假未休應(yīng)補償  自行辭職不影響

2017年8月，劉先生與公司簽訂無固定期限勞動合同。2019年8月，其因家庭原因提出辭職，并以公司未支付2019年度未休年假工資等事由申請勞動爭議仲裁。

法院庭審本案時，公司表示，劉先生系主動辭職，不應(yīng)支付其當年未休年假工資。法院認為，劉先生主動辭職不影響其主張未休年假工資，遂判決支持了劉先生的請求。

法官說法

勞動者帶薪休年假是一項不容剝奪的法定權(quán)利。只要其滿足休年假的條件就應(yīng)當享受，就不應(yīng)因其主動辭職或被用人單位解除、終止勞動關(guān)系而取消。

對此，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如非以上情況，用人單位應(yīng)支付未休年休假工資。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第12條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。其中，“解除或者終止勞動合同時”并未明確勞動合同解除或者終止的事由，即無論是哪方主動提出解除或終止，只要發(fā)生了勞動合同解除或終止的事實狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動者應(yīng)休未休年假工資。

案例3 休假標準應(yīng)就高 就低休假應(yīng)補足

張女士于2007年3月入職，2020年6月18日，公司與其協(xié)商一致解除勞動關(guān)系。辦理離職手續(xù)時，張女士稱其2018年3月時累計工作滿10年，此后每年應(yīng)享受10天年休假，而公司每年只安排她休5天年假，故要求公司支付其在職期間剩余的未休年假工資。

公司稱其在《員工手冊》中明確規(guī)定，員工每年享有5天年休假，張女士對此是知曉并認可的。因張女士已經(jīng)按規(guī)定進行休假，故不同意其提出的要求。

法院認為，張女士從2018年起每年應(yīng)享受10天年休假，但其只休息一半假期，故判決支付其訴訟請求。

法官說法

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第13條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應(yīng)當按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

以上規(guī)定表明，用人單位在勞動合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)和未休年休假工資報酬可以高于法定標準。如果用人單位的標準高于法定標準，則應(yīng)當優(yōu)先適用高標準。如果低于法定標準，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定無效，應(yīng)當按法定標準執(zhí)行。

本案中，公司安排張女士每年僅休5天年假，該標準明顯低于其應(yīng)當享受10天年假的法定標準，故公司相關(guān)制度規(guī)定無效，應(yīng)按法定標準執(zhí)行。

案例4 因病休假近半年 不再安排年休假

王先生于2007年7月入職物業(yè)公司擔任電工，2019年6月起，其因病休假至2020年1月。2020年4月，因其未補辦請假手續(xù)被視為曠工，公司決定解除其勞動合同。雙方發(fā)生爭議后，王先生要求公司支付其2019年未休年假工資。

法院認為，王先生在2019年累計休病假近6個月，按照法律規(guī)定，其不符合享受2019年年休假的條件，故不支持其訴訟請求。

法官說法

職工休年假應(yīng)滿足的基本條件是連續(xù)工作滿12個月，且排除《職工帶薪年休假條例》第4條及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第8條所規(guī)定的情形。即職工只要存在下列情形之一就不享受當年的年休假：1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2.職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

本案中，王先生在2019年休病假的時間已經(jīng)超過3個月，故不再享受當年年休假，法院據(jù)此駁回了他的這項請求。

案例5 疫情期間統(tǒng)籌休假 年休假工資難獲支持

楊先生是運輸公司司機，雙方于2018年7月23日簽訂無固定期限勞動合同。2020年春節(jié)過后，楊先生一直在家待崗。2020年6月8日，公司以新冠疫情導(dǎo)致客觀情況發(fā)生重大變化為由，與楊先生解除勞動關(guān)系。楊先生則請求公司支付其2019年及2020年未休年假工資等。公司提交證據(jù)證明其已在疫情期間安排楊先生休完2019年和2020年的年休假，不同意其相關(guān)請求。

法院認為，公司于2020年2月已經(jīng)安排楊先生休相應(yīng)期間的年休假，該做法不違反法律規(guī)定，故判決駁回楊先生該項請求。

法官說法

依據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，對當年（或跨1個年度）具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿統(tǒng)籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。

2020年初，受新冠肺炎疫情影響，用人單位可以優(yōu)先使用年休假等各類假期，綜合調(diào)劑使用2020年度內(nèi)休息日安排勞動者休息休假，并按相關(guān)休假規(guī)定或其正常出勤支付工資待遇。本案中，公司在未復(fù)工期間已安排楊先生調(diào)劑使用2019年及2020年年休假，并按照正常出勤支付工資報酬，故楊先生要求支付上述期間未休年休假工資無法獲得支持。