可預(yù)支不可轉(zhuǎn)讓 停產(chǎn)待崗期間不能折抵

　　隨著五一假期的臨近，不少職工又開始琢磨“帶薪年休假”了，為了盡可能享受較長的假期，將“帶薪年休假”與五一假進行結(jié)合引起了不少網(wǎng)友的吐槽：“預(yù)支”年休假；“轉(zhuǎn)讓”年休假；“折抵”年休假……那么，職工的這些新提法究竟是否靠譜呢？為此，筆者擬結(jié)合近年來審判的做一分析。

    燈具廠生產(chǎn)淡季安排職工集中休假，可以嗎？

　　【案例】

　　黃某是一燈具廠的職工，由于通常情況下四五月份是燈具廠的生產(chǎn)淡季，這段時間由于開工不足，時有工人在家待崗。而9月至12月為生產(chǎn)旺季，員工們往往忙不過來?？蛇@個最忙的時段恰是大多數(shù)工人工作滿一年以上休年休假的高峰期。為了保障正常生產(chǎn)，黃某所在燈具廠廠子決定，把這些員工的年休假前移，改在每年四月五月份休。

　　此舉贏得了不少職工的歡迎，但也有部分職工表示不解，甚至有職工認為這種集中“預(yù)支”年休假的做法涉嫌違反。

　　【說法】：

    根據(jù)生產(chǎn)周期讓職工在生產(chǎn)淡季“預(yù)支”帶薪年假沒錯

　　帶薪年休假是指者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假的制度?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。國務(wù)院發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》在其第2條、第3條、第4條中規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　同時，《職工帶薪年休假條例》第5條明確規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　由此可知，法律并沒有明確規(guī)定“帶薪年休假”不可以“預(yù)支”。結(jié)合本案，上述用人單位和勞動者協(xié)商把職工帶薪年休假休假時間“前移”，讓職工“預(yù)支”年休假的做法，能實現(xiàn)用人單位和勞動者雙贏，也為法律所準許。

    徒弟旅游結(jié)婚想借師傅帶薪年假，行不行？

　　【案例】

　　于某在某企業(yè)已經(jīng)工作20年，是一個老職工。前不久，他帶的徒弟，剛剛大學(xué)畢業(yè)的韓某，最近要和他外地的女朋友旅行結(jié)婚。由于要到外地旅游很長時間，加之他的徒弟來崗不足一年，小兩口的假期顯然不夠用。

　　為了照顧徒弟，于某遂打算將自己依法享有的15天帶薪年假轉(zhuǎn)讓給徒弟韓某。

　　師徒二人商量后，達成了轉(zhuǎn)讓帶薪年假的協(xié)議，協(xié)議約定于某將自己的15天年假全部轉(zhuǎn)讓給徒弟韓某，韓某在負責(zé)向于某支付該期間的工資報酬。達成協(xié)議后，二人欲找單位人事部門審批。請問，單位的人事部門能否批準？

　　【說法】：

    師傅雖不能轉(zhuǎn)讓年休假但可在休假期間為徒弟頂班

　　《勞動法》對于帶薪休假可否出賣、轉(zhuǎn)讓沒有明確規(guī)定。勞動力是商品，但在我國是不準買賣的。一般認為，帶薪休假具有人身屬性不可以出賣、轉(zhuǎn)讓。

　　《勞動法》第44條，國務(wù)院發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》第5條均規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報酬。確因工作需要單位不能安排職工休年休假的，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　實踐中，雖然帶薪年休假不可轉(zhuǎn)讓，但休假工人可以替班。很多企業(yè)的內(nèi)部制度也規(guī)定，休假工人，可以頂崗、替班。因此，于某在自己的帶薪年休假期間頂替別人的工作，完成被頂替人崗位上的工作，單位可依據(jù)情況不算被頂替人誤工，當(dāng)然，此時單位可以不支付于某相應(yīng)的加班費。

    派遣工等活期間被辭，能主張沒休帶薪年假工資嗎？

　　【案例】

　　一年前何某來到丈夫打工的城里找活干，不久她被一保潔派遣公司招用。隨后，她先后被派往多個公司做室外環(huán)保工、室內(nèi)清潔工。不但干活沒有固定的單位，在每個單位干活的時間也不固定，有一兩個月的，也有一二十天的。因為《勞動合同法》修改后，有關(guān)部門對各單位使用派遣工的崗位和人數(shù)的限制越來越嚴格，勞務(wù)派遣公司外派員工越來越困難。派遣工在派遣公司等活干是常事。有時候一等就是幾個月。

　　前段時間在何某等了近兩個月后，其所在的派遣公司因經(jīng)營困難欲將其辭退。何某提出索要經(jīng)濟補償和沒休帶薪年休假的工資問題。

　　勞務(wù)派遣公司的老板答復(fù)稱，經(jīng)濟補償可以考慮。至于帶薪年休假，可以用何某等活干的時間頂替，因此也就不存在沒休帶薪年假的工資問題了。

　　【說法】：

   停產(chǎn)待崗期間不得用于折抵帶薪年休假

　　勞務(wù)派遣是勞動者和用人單位(勞務(wù)派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位（實際接受勞務(wù)派遣工干活的單位）工作的一種用工形式?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的規(guī)定，向其按月支付報酬。《職工帶薪年休假條例》在第3條、第4條中，不但規(guī)定了與帶薪年休假相兼得的假種，也同樣規(guī)定了與年休假相替代的假種： 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　該規(guī)定還指出職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的……可這里并沒有明文規(guī)定，勞動者因用人單位生產(chǎn)原因，停產(chǎn)待崗期間不計入帶薪年休假，也沒有明文規(guī)定，勞動者因用人單位生產(chǎn)原因，停產(chǎn)待崗期間，可以替代勞動者應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假。在雙方未協(xié)商一致的情況下，從側(cè)重于保護職工的角度出發(fā)，帶薪年假不應(yīng)計入停產(chǎn)待崗期間。即“帶薪年假”不能用員工等待派遣的時間抵銷。 （作者：王立輝 王世玲）