期間只發(fā)基本工資 員工被迫解除合同
公司惡意降薪被判敗訴

《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同。蘇梅雅（化名）與其所在公司之間的爭議是多方面的，雙方不僅對她是否勝任工作存在爭議，還對她參加培訓期間能否降低工資、在公司執(zhí)意降薪的情況下她是否屬于被迫離職等存在不同看法。

由于爭議較大，雙方的火藥味也更濃。蘇梅雅以被迫離職為由，要求公司賠償經(jīng)濟損失。公司針對她提出的支付經(jīng)濟補償、補足工資差額等請求，認為本公司所作所為完全符合規(guī)定和合同約定，不存在欠薪、扣工資、逼迫員工的行為，所以，不認可蘇梅雅提出的所有請求。

法院審理認為，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位認為員工不能勝任工作崗位的，可以對其進行培訓。但是，法律并沒有規(guī)定培訓期間可以降低員工的工資薪酬。而公司依據(jù)勞動合同的約定降低員工工資，屬于變相損害員工合法權(quán)利的內(nèi)容，該約定屬于無效約定。8月10日，法院判令公司向蘇梅雅支付經(jīng)濟補償、工資差額等51592元。

能力不足不守紀律

員工被降薪培訓

蘇梅雅說，她于2016年8月15日入職，雙方在當天簽訂了期限至2019年8月15日的勞動合同。按照合同約定，其在2018年10月前的工作崗位是親子事業(yè)部市場總監(jiān)，此后該部門被撤銷。

“我每月的工資是底薪11500元+項目提成。”蘇梅雅說，公司與她發(fā)生爭議后主張其在2017年12月至2018年11月的月平均工資為9609.23元，工資構(gòu)成為基本工資2800元+崗位績效+其他績效考核-扣款項目。其中，扣款項目包括、公積金、個人所得稅。

對于這一說法，蘇梅雅提供的工資賬戶交易明細顯示：她在2017年12月至2018年10月期間的每月平均實發(fā)工資11327.65元，2018年11月的工資為2372.82元。

“公司沒有足額發(fā)放我2018年11月的工資?！碧K梅雅說，公司也承認少發(fā)了這個月的錢，其原因是蘇梅雅沒有正常上班，按照基本工資2800元計發(fā)的11月份工資。

“之所以按照基本工資發(fā)放蘇梅雅的工資，是因為在2018年11月1日至12日蘇梅雅未正常向公司提供勞動，公司當然無需向她發(fā)放需要考核工作的崗位績效工資等項目?！睂Υ?，公司作出了如下解釋：

2018年10月底11月初，公司在對蘇梅雅的工作進行例行檢查時，發(fā)現(xiàn)她沒有上班打卡記錄，蘇梅雅本人也確認沒有打過卡，因此，公司無法確定蘇梅雅是否在職工作。公司要求蘇梅雅提供2018年11月1日至11月12日客戶拜訪記錄或在崗工作證明，而她僅提供了2018年11月8日至12日的《客戶拜訪表》，所列3天9次拜訪記錄經(jīng)公司核實多次存在造假。由此來看，也就是說，蘇梅雅在上述期間并未正常向公司提供勞動，公司也就無需向她發(fā)放崗位績效等考核性工資了。

此外，公司還發(fā)現(xiàn)，蘇梅雅不僅長期沒有打卡上班，其負責的業(yè)務中應向供應商收取數(shù)額高達40萬元的發(fā)票也沒有追回，且供應商之間的合同、合同款項等多方面存在不合規(guī)的情況，這些現(xiàn)象表明，蘇梅雅的工作能力有欠缺，不勝任其擔任的職務。鑒于其工作能力不足、不服從公司的安排且不遵守勞動紀律，公司根據(jù)勞動合同約定決定對其進行脫崗培訓。

合同約定可以降薪

公司認為自己無錯

“我在公司工作，公司做出的決定我必須服從?！碧K梅雅說，對于公司認定她工作能力不足這件事，她雖有異議但沒有爭辯，讓培訓就參加培訓。盡管她對培訓的內(nèi)容不贊成，也沒有提出不滿意見。最終讓她不能容忍的，是公司還要降低她在培訓期間的工資。

“我所在的工作部門即親子事業(yè)部在2018年10月被公司撤銷。此后，公司通知我到商戶推廣部，工資也降低了。我不同意這項工作安排，公司就直接安排我進行無期限的脫崗培訓。”蘇梅雅說，公司安排她從11月12日起脫崗培訓，實際上并未進行任何培訓，公司所做的事只是將她使用的電腦等工具全部收走，拿出一份公司規(guī)章制度讓她學習。

蘇梅雅認為，她不存在任何違反公司規(guī)章制度的行為。因其工作崗位是外出崗，經(jīng)常到外面約見客戶，所以，不需要打卡考勤。況且，她入職兩年多時間從未打過卡，公司也足額支付了工資。

“從2018年11月12日開始至12月10日，是我參加培訓的時間。在這段時間，公司也沒有足額發(fā)放我的工資。”蘇梅雅說，公司對此的解釋是，她從2018年11月13日起進行無期限脫崗培訓，依據(jù)《員工手冊》規(guī)定及勞動合同約定，培訓期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

蘇梅雅不滿意公司的解釋，以被迫解除為由，請求勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決公司向其支付經(jīng)濟補償并補足工資差額。仲裁裁決支持其請求后，公司向法院提起訴訟。

公司訴稱，2018年11月1日至12日蘇梅雅未正常向公司提供勞動，拒不提供在崗工作的證明，結(jié)合其應當向供應商收取的高達40多萬元的發(fā)票未追回等不勝任工作、拒絕公司合理工作安排的表現(xiàn)，公司決定根據(jù)《勞動合同》第3條規(guī)定自2018年11月13日起對其進行培訓，并告知其培訓期間的要求，不存在無限期培訓的事實。

對于蘇梅雅所稱扣減培訓期間工資的主張，公司指出，雙方在勞動合同第14條約定：“如果乙方不能勝任工作，甲方按法定程序安排乙方離崗培訓，培訓期間按照當?shù)刈畹凸べY標準支付工資?！庇捎谠谂嘤柶陂g公司已經(jīng)按照合同約定足額支付了蘇梅雅的工資，所以，不存在無故克扣工資或惡意降薪的事實。

員工被迫解除合同

公司應當給予補償

法院庭審時，公司完全否認克扣工資這一事實。其理由是，蘇梅雅在職期間偽造客戶拜訪記錄，拒不提交上班不打卡考勤的原因和參加培訓心得體會，公司按照基本工資發(fā)放符合經(jīng)民主程序制定的《員工手冊》規(guī)定，并非惡意降薪或拖欠工資。另外，此次勞動關系的解除系蘇梅雅主動提出，對其主張系被迫解除勞動關系理由不認可。事實情況是，2018年12月11日、12日，公司發(fā)現(xiàn)蘇梅雅未到崗，在向她發(fā)出返崗通知后，她也未按照要求返回工作崗位。據(jù)此，公司認為解除勞動關系過錯不在公司，其無需支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

法院認為，蘇梅雅與公司在勞動合同中約定，如其不能勝任工作，公司按法定程序安排其脫崗培訓，培訓期間按照當?shù)刈畹凸べY標準支付工資。而法律規(guī)定，用人單位認為員工不能勝任工作崗位的，可以對員工進行培訓，但未規(guī)定培訓期間用人單位可以降低員工的工資薪酬。由此來看，公司在勞動合同中的上述約定屬于變相損害勞動者的合法權(quán)利，該約定屬于無效約定。

公司雖主張?zhí)K梅雅未能追回40萬元的發(fā)票、供應商合同存在諸多不合規(guī)情況，但未提交證據(jù)證明是由于蘇梅雅工作懈怠的原因?qū)е掳l(fā)票無法追回，亦未提交證據(jù)證明供應商的合同存在多方面不合規(guī)的情況，公司應承擔舉證不能的法律后果。另外，公司提交的錄音資料無法核實通話人的身份，在沒有其他證據(jù)予以佐證的情況下，不能單獨作為認定案件事實的依據(jù)，因此，不能證明蘇梅雅提交了虛假的工作記錄，也不能證明蘇梅雅未能完成公司安排的各項工作。

綜上，法院認為公司沒有提交充分、有效證據(jù)證明蘇梅雅不能勝任工作和存在工作能力不足的情形，卻要求其無限期培訓且按基本工資標準核算工資，有惡意降薪之嫌。依據(jù)已經(jīng)查明的事實，公司應補足蘇梅雅在相應期間的工資差額。

法院另外查明，雙方在勞動合同中約定，當月工資于下個月10日之前發(fā)放。2018年12月11日，蘇梅雅向公司發(fā)出被迫解除勞動合同通知書，通知公司拖欠其2018年11月1日至12月11日期間的工資。由此可以看出，公司不僅拖延發(fā)放工資，而且以基本工資進行發(fā)放，存在惡意降薪之嫌，屬于克扣工資情形，蘇梅雅據(jù)此解除勞動合同，符合勞動合同法第38條規(guī)定的勞動者被迫解除勞動合同的情形，公司應按照法律規(guī)定支付被迫解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

據(jù)此，法院判決公司向蘇梅雅支付相應期間工資差額、解除勞動合同經(jīng)濟補償金等合計51592元。公司不服法院判決提起上訴，二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。