員工違反通知要求該不該開除？

《合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，可以解除勞動合同。而譚曉禾（化名）被公司開除的理由，是他違反公司嚴(yán)禁攜帶手機上班的通知要求，擅自攜帶手機進入了工作車間。

譚曉禾認(rèn)為，公司的一紙通知算不上規(guī)章制度，更不能依據(jù)通知上的一些要求解除一個正式員工的勞動合同。不然的話，公司就不用遵循民主程序制訂規(guī)章制度了，想干什么事隨便發(fā)個通知告示就行了，而這是違法的！

公司認(rèn)為，企業(yè)因管理需要，除應(yīng)當(dāng)制訂規(guī)章制度外，還可以根據(jù)實際情況就某一件事發(fā)個通知要求員工遵照執(zhí)行，這是經(jīng)營管理自主權(quán)的體現(xiàn)。如果員工不按通知要求去做，公司有權(quán)解除其勞動合同。

雙方爭執(zhí)不下，官司從仲裁打到法院，直到近日二審終審定案，判決確認(rèn)公司開除譚曉禾的決定合法且無需向其支付經(jīng)濟補償。

兩次通知禁帶手機 公司開除違規(guī)員工

從入職到被開除，譚曉禾整整在公司工作了12年。因工作表現(xiàn)好，公司還在2016年與他簽訂了無固定期限勞動合同。他之所以出事，完全是疏忽大意造成的。

其實，早在2018年6月22日，公司就發(fā)出通知，以與客戶簽訂保密協(xié)議，為防止產(chǎn)品技術(shù)外泄、避免影響工作及強化車間管理為由，自即日起禁止員工攜帶手機進入車間。如攜帶手機到公司的，上班前必須交給各班組長，統(tǒng)一保存在車間儲物柜中，待下班后領(lǐng)回。如果違反該規(guī)定，一律予以開除。

此后，公司又在2018年9月6日發(fā)出內(nèi)容與上述通知完全一樣的通知。當(dāng)天，譚曉禾在通知上簽名，確認(rèn)其知悉相關(guān)內(nèi)容。

可是，公司在2018年11月21日進行例行檢查時，發(fā)現(xiàn)譚曉禾攜帶手機進入車間。工作人員問他為什么這樣做？為何要明知故犯？譚曉禾說出了自己的理由。

公司認(rèn)為譚曉禾是在狡辯，甚至構(gòu)成了喧嘩、謾罵和怠工。鑒于其不認(rèn)錯且毫無悔改之心，依據(jù)《勞動合同法》第39條、《員工手冊》第23項“罷工、怠工或鼓勵他人怠工予以開除”之規(guī)定，對譚曉禾作出開除處理。

譚曉禾不服公司決定向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。經(jīng)審理，仲裁機構(gòu)裁決公司構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)向譚曉禾支付賠償金10萬余元。

通知能否替代制度

爭議雙方各說各理

公司不服裁決結(jié)果，在法定期間內(nèi)向法院提起訴訟。

在法院庭審過程中，譚曉禾提出了自己的主張。他認(rèn)為，公司規(guī)章制度的制定要符合要求，不僅內(nèi)容合法，還要程序合法。而公司以通知的方式禁止員工攜帶手機進入車間，侵害了員工在車間持有手機通訊設(shè)備之權(quán)利，并且處罰程度達(dá)到了可以解除勞動合同的嚴(yán)重程度。由于該規(guī)定直接涉及員工切身利益，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，需經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商等民主程序。

譚曉禾說，本案中，公司發(fā)出“禁止員工攜帶手機進入車間”通知時，雖然召開員工大會進行“告知”，也進行過公示并讓員工代表簽名，但其本質(zhì)上仍然是單方面的告知，不足以體現(xiàn)該制度的制定進行過充分的民主協(xié)商過程。而根據(jù)《勞動合同法》精神，對于開除等涉及員工重大利益的制度，其制定是必須經(jīng)過民主協(xié)商程序的，并且要與員工進行充分的協(xié)商。由于公司規(guī)定“禁止員工攜帶手機進入車間”否則“予以開除”是以“通知”形式發(fā)出的，所以，其因自身存在程序瑕疵而不能直接予以適用。

譚曉禾還說，在公司規(guī)章制度制定存在程序瑕疵之情形下，對于違反勞動紀(jì)律嚴(yán)重性的判斷，應(yīng)當(dāng)比照公司合法制定的規(guī)章制度的類似條款，評價其行為是否符合同一處罰標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)查，公司提交的《員工手冊》中并沒有類似“攜帶手機進入車間”等情況就可以解除勞動合同的規(guī)定，由此，也得不出其存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”情形。此外，公司根據(jù)《員工手冊》第23項規(guī)定對其作開除處理，也不是恰當(dāng)?shù)?。根?jù)公司提供的證據(jù)，即使其在受到處罰時情緒激動，那也屬于表達(dá)個人意見行為，不應(yīng)適用“罷工、怠工或鼓勵他人怠工”進行處罰。

公司認(rèn)為，其應(yīng)客戶的要求及保密的需要，規(guī)定員工不得攜帶手機進車間系經(jīng)營管理的需要，系行使正常的經(jīng)營管理自主權(quán)。“禁止攜帶手機進入車間”，違者予以解除并不違反法律、的禁止性規(guī)定，也不存在明顯不合理的情形。譚曉禾已在相關(guān)的通知下簽名予以確認(rèn)，應(yīng)明知帶手機進車間可能帶來被辭退的后果，但仍然故意違反通知的要求帶手機進車間，且未能提供證據(jù)證明當(dāng)時具有須帶手機進車間的特殊情況，公司根據(jù)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的規(guī)定，對其作出辭退處理并無不當(dāng)。此外，公司是以通知的形式還是以規(guī)章制度的來進行管理，二者之間沒有本質(zhì)的區(qū)別，公司有權(quán)作出自主選擇。

法院審理認(rèn)為，即使公司“禁止員工攜帶手機進入車間”有其合理的理由，但動輒以“予以開除”進行處罰，對員工是極為不公平的。當(dāng)前，隨身攜帶手機已成為社會上普遍生活習(xí)慣，其行為意義主要系保障個人即時通訊，“攜帶”本身并不具有故意因素，按照一般的社會觀念，即便違反勞動紀(jì)律，但屬于初犯者也沒有造成實際損失的，不能直接得出“嚴(yán)重”的結(jié)論。由于公司未提供證據(jù)證明譚曉禾的行為造成了實際損失，因此，其解除勞動合同的情形不符合《勞動合同法》所規(guī)定的“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”情形，其單方解除合同屬于處罰不當(dāng)，構(gòu)成違法解除勞動合同情形，依法應(yīng)當(dāng)支付賠償。

公司制定臨時措施

員工應(yīng)當(dāng)遵照執(zhí)行

公司不服一審判決，向二審法院提起上訴。

二審法院認(rèn)為，公司禁止員工攜帶手機進入車間的規(guī)定，涉及員工的通信自由權(quán)和公司的經(jīng)營管理權(quán)之間的沖突。就本案而言，公司主張為防止產(chǎn)品資料外漏，與客戶簽訂了保密協(xié)議，所以制定了禁止員工攜帶手機進入車間通知。公司提交的保密協(xié)議可證明其與客戶之間的業(yè)務(wù)具有保密性，公司違反保密協(xié)議需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，也可能因此喪失客戶訂單。而公司的經(jīng)營狀況不僅影響到公司的經(jīng)營，也直接影響到全體員工的利益。譚曉禾所在車間生產(chǎn)的產(chǎn)品涉及客戶要求保密的信息，員工如攜帶手機進入車間，存在泄露客戶產(chǎn)品信息的風(fēng)險。因而，公司禁止員工攜帶手機進入車間，但未限制員工在其他場所使用手機。依此來看，公司對員工使用手機的時間和場所的限制是合理的，符合權(quán)利沖突時對權(quán)利進行均衡調(diào)整的原則。

再者，公司與員工之間屬于管理與被管理的關(guān)系，員工在工作期間，應(yīng)遵守公司的規(guī)章制度和工作安排，公司在制定涉及員工切身利益的重大事項時，應(yīng)通過民主程序決定。公司應(yīng)急制定臨時的經(jīng)營管理措施與職工參與企業(yè)民主管理之間也存在程序和效率上的沖突。從效率的角度看，用人單位為了爭取客戶訂單、按保密要求及時完成訂單，時效要求高，因此，對于涉及公司的生存和全體員工的利益的經(jīng)營行為，應(yīng)允許公司為此制定臨時性的經(jīng)營管理措施。本案中，公司基于客戶的保密要求，分兩次下發(fā)通知，告知所有員工禁止攜帶手機進入車間，違規(guī)則予以開除。這些通知的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，且公司已經(jīng)履行了告知的義務(wù)。譚曉禾知曉通知的內(nèi)容又明知故犯，公司有權(quán)按通知要求解除其勞動合同。

綜上，二審法院認(rèn)定公司主張譚曉禾存在“罷工、怠工或者鼓勵他人怠工”行為作為辭退的理由，依據(jù)不足，但其以譚曉禾在公司兩次發(fā)出嚴(yán)禁攜帶手機進入車間否則予以開除的通知后，仍違反規(guī)定而對其予以辭退的理由成立，故判決公司的解除決定合法。