作為公司管理者或HR，經(jīng)常頭痛一個(gè)問題：如何制定合理有效的企業(yè)規(guī)章制度？如何在規(guī)章制度中規(guī)范員工的日常行為或者說對(duì)員工的各類行為作出有效的引導(dǎo)和限制？如何通過此類規(guī)章制度對(duì)員工做出有效的管理提升及工作改進(jìn)等等。

常見制度比如，員工守則、獎(jiǎng)懲辦法、績(jī)效考核以及相應(yīng)的競(jìng)聘評(píng)級(jí)等，這些制度中哪些是合法有效的呢？下面以最具爭(zhēng)議也是使用頻次最多的“處罰權(quán)”進(jìn)行分析。

首先我們要明確企業(yè)的“處罰權(quán)”：按照我國(guó)現(xiàn)行有效的，用人單位對(duì)勞動(dòng)者處以罰款是沒有直接的法律依據(jù)的。按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位只能依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，并沒有權(quán)可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款。

依照我國(guó)《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、行政法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國(guó)家權(quán)力的行政機(jī)關(guān)或者法律授權(quán)行使權(quán)力的機(jī)構(gòu)行使；且作出罰款單位與收款單位必須分離。由此可以看出，用人單位不具有“罰款權(quán)”，企業(yè)不得以用工自主權(quán)為由超越法律的規(guī)定。勞動(dòng)者給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定要求勞動(dòng)者“賠償”。 

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2006年4月4日，原告(被上訴人) 張某到被告(上訴人) XX有限公司工作并簽訂勞動(dòng)合同。2008年6月12日17時(shí)許，原告在生產(chǎn)車間與生產(chǎn)主管發(fā)生爭(zhēng)吵、扭打，但未造成身體傷害及財(cái)產(chǎn)損失。6月13日被告以原告在生產(chǎn)車間辱罵上級(jí)，態(tài)度極端、為打架參與者為由，給予記大過處分。7月1日被告解除與原告的勞動(dòng)合同。對(duì)此，原告于同年8月26日向縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求被告支付解除勞動(dòng)合同賠償金7550元，未果。遂于10月10日向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。一審法院支持原告的訴訟請(qǐng)求，二審法院維持原判。

問題：XX公司對(duì)張某的處罰合理嗎？

解析：不合理。

首先：用人單位沒有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(罰款)沒有法律依據(jù)，但是作為管理方式，用人單位可以依法制定相應(yīng)規(guī)章制度，對(duì)違反相關(guān)規(guī)章制度的員工給予一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)處分。

其次：?jiǎn)挝坏奶幜P行為違反了一事不二罰原則。

根據(jù)《關(guān)于終止、解除勞動(dòng)合同的函》，被告認(rèn)為其解除與原告勞動(dòng)合同的理由是“嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度”，依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條及被告《生產(chǎn)車間員工懲罰細(xì)則》第七條作出解除勞動(dòng)合同的決定。而被告《生產(chǎn)車間員工懲罰細(xì)則》第七條的內(nèi)容為“在車間內(nèi)與班長(zhǎng)、車間主管爭(zhēng)吵，吵鬧者一次罰款100元，一月內(nèi)累計(jì)2次者予以解雇；打架者予以開除、扣除當(dāng)月工資并送公安局處理”?？梢?，被告可根據(jù)該條款解除與原告的合同關(guān)系。但因被告已在2008年6月13日對(duì)原告作出了記大過處分，其后又以同一事實(shí)理由解除與其的勞動(dòng)合同，違反了一事不二罰的基本原則，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

《行政處罰法》第24條規(guī)定：“對(duì)當(dāng)事人的同一個(gè)違法行為，不得給予兩次以上罰款的行政處罰?！焙?jiǎn)單的說就是“一事不二罰”原則。 

接下來看這樣幾個(gè)問題：

一、用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款并沒有法律授權(quán)，但是否有經(jīng)濟(jì)管理權(quán)呢？

用人單位對(duì)勞動(dòng)者沒有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者就沒有經(jīng)濟(jì)管理權(quán)了。用人單位對(duì)勞動(dòng)者直接罰款雖然沒有法律依據(jù)，但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊(cè)中設(shè)立“月考核獎(jiǎng)或年考核獎(jiǎng)”等類型的綜合考核獎(jiǎng)項(xiàng)，范圍可包括出勤、安全、質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。如果勞動(dòng)者達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受獎(jiǎng)勵(lì)，否則就按比例或不能享受獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，用人單位要注意這些獎(jiǎng)金的額度，要確保員工獲得的工資符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設(shè)。

二、用人單位可以處罰的項(xiàng)目有哪些？

按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位對(duì)職工罰款沒有法律規(guī)范依據(jù)，只能按照現(xiàn)行有效的勞動(dòng)法律規(guī)定，對(duì)職工違反法律、規(guī)章制度或勞動(dòng)合同造成用人單位的實(shí)際損失要求賠償，或者按照《勞動(dòng)合同法》第22條和第23條中的規(guī)定，要求按在勞動(dòng)合同中的約定支付費(fèi)或違約金。用人單位請(qǐng)求的依據(jù)還在《勞動(dòng)合同法》第90條中有規(guī)定，勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一條規(guī)定是違法勞動(dòng)者與違法用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位要注意勞動(dòng)法律規(guī)定的損害賠償、違約金與罰款是完全不同的責(zé)任方式 。

三、單位能扣工資的情形有哪些？

具體說來，無故克扣工資主要是指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資，即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下，用人單位沒有按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位確有扣工資的權(quán)利。比如，法律終究規(guī)定了以下幾種情況，用人單位可以代扣勞動(dòng)者的工資：

1、用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;

2、用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

4、法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。

另外，如因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位亦可以按照勞動(dòng)合同的約定，要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，這經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。