法知識(shí)問答30問

1、什么是歧視？

答：就業(yè)歧視是指沒有上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會(huì)出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對(duì)待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施，侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行為。除了以上常見的限制外，實(shí)踐中用人單位在招聘中還對(duì)應(yīng)聘者的婚姻狀況和生育狀況、有無出國背景、第一學(xué)歷、專業(yè)及畢業(yè)大學(xué)是否為重點(diǎn)或“211”、“985”工程大學(xué)等進(jìn)行限制。用人單位在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者實(shí)行的限制，如果不是基于工作崗位客觀的內(nèi)在需要，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為“就業(yè)歧視”。

2、如何認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者之間具有？

答：一般情況下，認(rèn)定當(dāng)事人之間具有勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)以當(dāng)事人之間簽訂的勞動(dòng)合同為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)綜合考慮下列因素認(rèn)定雙方之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：（1）勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督；（2）用人單位有向勞動(dòng)者支付過工資性勞動(dòng)報(bào)酬的記錄；（3）勞動(dòng)者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動(dòng)；（4）勞動(dòng)工具、原材料一般由用人單位提供；（5）工作時(shí)間、場(chǎng)所一般由用人單位決定或受其控制；（6）勞動(dòng)者向用人單位提供較為長期、固定、連續(xù)性的勞動(dòng)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法，受勞動(dòng)法保護(hù)。

3、勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同有何區(qū)別？

答：（1）主體不同。勞務(wù)合同的主體既可以是自然人，也可以是法人或者非法人組織。而勞動(dòng)合同的主體是特定的，一方只能是用人單位，即法人或者非法人組織，另一方只能是自然人勞動(dòng)者。

（2）主體法律地位不同。勞務(wù)合同的主體無論在合同簽訂或履行中，雙方當(dāng)事人的法律地位都是平等的。而勞動(dòng)合同的主體在勞動(dòng)合同簽訂過程中，勞動(dòng)者與用人單位的法律地位是平等的；但在勞動(dòng)合同的履行過程中，勞動(dòng)者作為用人單位的職工，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，服從用人單位的管理，接受用人單位的領(lǐng)導(dǎo)。

（3）內(nèi)容不同。勞務(wù)合同所追求的目標(biāo)是物化的或者非物化的勞動(dòng)成果。而勞動(dòng)合同雖然也涉及具體的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，但一般不是勞動(dòng)合同之根本目標(biāo)，其根本目標(biāo)應(yīng)是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)行為，即勞動(dòng)者在一定勞動(dòng)條件下的具體勞動(dòng)過程。

（4）風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)不同。在生產(chǎn)資料的使用歸屬上，勞務(wù)合同中勞務(wù)提供者所使用的生產(chǎn)資料由自己來提供，而且承擔(dān)生產(chǎn)資料與勞務(wù)活動(dòng)相結(jié)合中所帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)。而勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者使用的生產(chǎn)資料由用人單位來提供，勞動(dòng)者不承擔(dān)生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

（5）報(bào)酬計(jì)算和反映的性質(zhì)不同。勞務(wù)合同的報(bào)酬計(jì)算以市場(chǎng)價(jià)格來衡量，其支付方式及次數(shù)由雙方約定，反映了商品交換性質(zhì)。而勞動(dòng)合同報(bào)酬的計(jì)算以法律規(guī)定以及當(dāng)事人約定來衡量，其支付方式及支付時(shí)間受到勞動(dòng)法律、法規(guī)的嚴(yán)格制約。

（6）適用法律不同。勞動(dòng)合同，受勞動(dòng)法律、法規(guī)調(diào)整，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系要依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)確定。勞務(wù)合同主要由民法調(diào)整。

（7）爭(zhēng)議的解決途徑不同。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，如雙方當(dāng)事人不愿意協(xié)商或者調(diào)解，或者協(xié)商或者調(diào)解不成的，實(shí)行先裁后訟，即先進(jìn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，方可向人民法院起訴。勞務(wù)爭(zhēng)議案件，如雙方當(dāng)事人不愿意協(xié)商或者調(diào)解，或者協(xié)商或者調(diào)解不成的，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴。

4、如何理解三方就業(yè)協(xié)議的法律效力問題？

答：三方協(xié)議不同于勞動(dòng)合同。三方就業(yè)協(xié)議書是國家部統(tǒng)一印制的，主要是明確三方的基本情況及要求。三方就業(yè)協(xié)議書制定的依據(jù)是國家關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)的法規(guī)和規(guī)定，有效期為自簽約日起至畢業(yè)生到用人單位報(bào)到日止的這一段時(shí)間。三方協(xié)議具有法律效力，但它不能替代勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者一旦簽訂勞動(dòng)合同，三方協(xié)議的效力應(yīng)當(dāng)喪失。若勞動(dòng)合同與三方協(xié)議附件內(nèi)容矛盾，則以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。

5、根據(jù)合同期限，勞動(dòng)合同有哪些類型？

答：勞動(dòng)合同可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同。

有固定期限的勞動(dòng)合同，是指雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定一個(gè)明確的合同期限，期限屆滿可以依法續(xù)訂，否則就終止雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的勞動(dòng)合同。無固定期限的勞動(dòng)合同，是指雙方當(dāng)事人約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同，是指雙方當(dāng)事人把完成某一項(xiàng)工作或者勞動(dòng)任務(wù)作為勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間，約定任務(wù)完成后合同即自行終止的勞動(dòng)合同。

6、勞動(dòng)合同的必備條款有哪些？

答：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

7、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果如何？

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿1個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前1日。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿1個(gè)月的次日至滿1年的前1日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

8、約定試用期應(yīng)當(dāng)遵守哪些規(guī)定？

答：《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

9、勞動(dòng)合同無效的情形有哪些？

答：根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等的規(guī)定，下列勞動(dòng)合同為無效勞動(dòng)合同：（1）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同，譬如，約定“自理”、“女性勞動(dòng)者在合同期內(nèi)不得結(jié)婚或者生育”等即是。（2）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同。（3）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同，譬如，約定“工傷事故概不負(fù)責(zé)”、“不享受星期天休假”等即是。

10、勞動(dòng)者或用人單位一方未簽章的勞動(dòng)合同是否有效？

答：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。無勞動(dòng)者本人簽字確認(rèn)的勞動(dòng)合同無效；用人單位未在勞動(dòng)合同上加蓋公章，但是有其法定代表人或用人單位授權(quán)的人簽字的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。

11、用人單位與在校大學(xué)生簽訂的勞動(dòng)合同是否有效？

答：勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。該條規(guī)定僅針對(duì)利用學(xué)習(xí)之余空閑時(shí)間打工學(xué)費(fèi)、生活費(fèi)的在校學(xué)生。但是對(duì)于符合勞動(dòng)法規(guī)定的就業(yè)年齡并已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系的在校大學(xué)生，其勞動(dòng)關(guān)系受法律保護(hù)。

12、勞動(dòng)者與用人單位簽訂協(xié)議，約定工資報(bào)酬中已包含費(fèi)用的，則該協(xié)議是否有效？

答：根據(jù)《勞動(dòng)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》和《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》的相關(guān)規(guī)定，為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位應(yīng)盡的法定義務(wù)，具有強(qiáng)制性。勞動(dòng)者與用人單位約定工資報(bào)酬中已含養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用，這違反了國家的法律規(guī)定，屬無效協(xié)議。

13、勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同的情形？

答：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第18條規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；（2）勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；（3）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；（4）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（5）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（6）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（7）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（8）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（9）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（10）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；（11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（12）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；（13）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

14、勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同必須經(jīng)用人單位同意嗎？

答：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。法律賦予了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，規(guī)定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的正常履行下有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，但是必須履行法定程序。辭職權(quán)作為法律上的形成權(quán)，勞動(dòng)者不需要任何理由，只要作出辭職的意思表示即可成立，無須用人單位同意。用人單位沒有法定理由不得拒絕。

15、用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形有哪些？

答：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：（1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（2）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（4）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（5）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（6）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（7）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（8）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（9）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（10）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（11）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（12）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（13）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（14）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

16、用人單位采取末位淘汰制解除勞動(dòng)合同是否合法？

答：用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。

17、勞動(dòng)者不配合繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？

答：實(shí)踐中，用人單位在為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)時(shí)，需要提供勞動(dòng)者的照片、戶口本等相關(guān)資料。若勞動(dòng)者不配合提供相關(guān)資料，將導(dǎo)致用人單位無法為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。從表面看，勞動(dòng)者拒絕參加社會(huì)保險(xiǎn)，降低了用人單位的用工成本。但實(shí)際上，如果不參加社會(huì)保險(xiǎn)，此后勞動(dòng)者一旦發(fā)生工傷或者患有疾病，用人單位自身便必須承擔(dān)全部或大部分的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)所付出的成本。且社會(huì)保險(xiǎn)制度是國家的一項(xiàng)基本制度，無論是用人單位還是勞動(dòng)者，均有參加社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。因此，若勞動(dòng)者不配合繳納社會(huì)保險(xiǎn)，擾亂用人單位的正常管理秩序，用人單位得以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。

18、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形有哪些？

答：《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

19、我國法律對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是如何規(guī)定的？

答：《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》規(guī)定，職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。

20、我國法律規(guī)定了哪些全民放假的節(jié)日？

答：《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》規(guī)定，全體公民放假的節(jié)日： (1)新年，放假1天(1月1日)；(2)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷正月初一、初二、初三)；(3)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)；(4)勞動(dòng)節(jié)，放假1天(5月1日)；(5)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)；(6)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)；(7)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。

21、用人單位在周末開會(huì)或培訓(xùn)是否視為加班？

答：加班，是指員工按照用人單位的要求，在法定節(jié)假日、休息日從事工作。加班應(yīng)符合下列三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）加班是用人單位要求的；（2）加班的內(nèi)容體現(xiàn)用人單位的意志；（3）在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外。因此，如果用人單位占用周末組織員工開會(huì)或者培訓(xùn)，其內(nèi)容與工作密切相關(guān)，事實(shí)上是與上述三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)相符合的。所以，員工參加這樣在周末進(jìn)行的培訓(xùn)和會(huì)議應(yīng)該都屬于加班。另外，如用人單位在雙休日舉辦員工文體活動(dòng)等，只要是用人單位牽頭操辦，并要求員工參加的，都應(yīng)該算作加班。

22、用人單位支付加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)如何？

答：對(duì)安排勞動(dòng)者加班后的工資報(bào)酬問題需要區(qū)分三種情形：（1）平時(shí)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資150%的工資報(bào)酬；（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬；（3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。

23、勞動(dòng)者的工資包含哪些內(nèi)容？

答：工資，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。

勞動(dòng)者的以下收入不屬于工資范圍：（1）保險(xiǎn)福利費(fèi)用，包括：喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、各種非工資性補(bǔ)貼以及直接支付給職工個(gè)人的醫(yī)藥費(fèi)等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬；（4）實(shí)物折款；（5）員工個(gè)人的財(cái)產(chǎn)性收入；（6）員工個(gè)人的轉(zhuǎn)移性收入；（7）其他。

24、同工同酬的條件？

答：同工同酬是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

25、用人單位應(yīng)當(dāng)提供哪些勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)？

答：為了給勞動(dòng)者提供健康的工作環(huán)境，保證勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的身體健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止、消除職業(yè)病，我國制定了相應(yīng)的勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，主要包括以下內(nèi)容：（1）防止粉塵危害；（2）防止有毒、有害物質(zhì)的危害；（3）防止噪聲和強(qiáng)光的刺激；（4）防暑降溫和防凍取暖；（5）通風(fēng)和照明；（6）個(gè)人保護(hù)用品的供給。用人單位應(yīng)當(dāng)注意按照這些勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程達(dá)到勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，才能切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的身體健康。

26、什么是職業(yè)病？

答：根據(jù)《職業(yè)病防治法》第2條第2款規(guī)定，本法所稱職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害因素而引起的疾病。職業(yè)病的分類和目錄由國務(wù)院衛(wèi)生行政部門會(huì)同國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動(dòng)保障行政部門制定、調(diào)整并公布。因此，認(rèn)定職業(yè)病需滿足以下條件：（1）患病主體必須是企業(yè)、事業(yè)單位或者個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織中的勞動(dòng)者；（2）患病應(yīng)當(dāng)是在從事職業(yè)活動(dòng)的過程中產(chǎn)生的；（3）必須是因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒有害物質(zhì)等職業(yè)危害因素而引起的；（4）必須是國家公布的職業(yè)病分類和目錄所列的職業(yè)病。

27、哪些糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議？

答：勞動(dòng)爭(zhēng)議是指用人單位和勞動(dòng)者，因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，可以尋求法律救濟(jì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍如下：（1）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（4）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；（5）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

28、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決程序如何？

答：根據(jù)有關(guān)的法律規(guī)定，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，當(dāng)事人除先行協(xié)商外，可以申請(qǐng)勞動(dòng)調(diào)解，不愿調(diào)解或調(diào)解不成，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁為訴訟的一個(gè)前置程序，未經(jīng)仲裁，當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定，下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（1）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議；（2）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。對(duì)這兩種情況的仲裁裁決，如勞動(dòng)者不服的，可以直接向人民法院提起訴訟；如用人單位不服的，需要先向人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決，在人民法院作出撤銷仲裁裁決的裁定后，才可就爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

29、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間是什么？

答：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。

30、在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位需要對(duì)哪些證據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任？

答：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。