STAR原則簡介

　　所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個理論。

S指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過的某件重要的且可以當(dāng)作我們考評標(biāo)準(zhǔn)的事件的所發(fā)生的背景狀況。

T指的是task，中文含義為任務(wù)，即是要考察應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角色，從而考察該應(yīng)聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力

A指的是action,中文含義是行動，是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當(dāng)中所擔(dān)任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。

R指的是result,中文含義為結(jié)果，即該項任務(wù)在行動后所達(dá)到的效果。

　　通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們在面試的時候，則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。

　　招聘面試是經(jīng)理工作的一項重要內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合適的人充實到工作團隊中，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位員工的高績效。

   STAR面試問題舉例

　　問題：請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問：

　?。?）這件事發(fā)生在什么時候？---------------------S

　?。?） 你要從事的工作任務(wù)是什么？----------------------T

　　（3） 接到任務(wù)后你怎么辦？----------------------------A

　?。?） 你用了多長時間獲得完成該任務(wù)所必須的知識？------深層次了解

　?。?） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -------------------順便了解堅韌性

　?。?） 你最后完成任務(wù)的情況如何？----------------------R

  STAR原則的運用程序

　　STAR原則是面試過程中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。

　　首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。

　　其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。

　　再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

　　最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

　　這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

　　舉例學(xué)習(xí)能力：在面試之前，首先要了解一下對學(xué)習(xí)能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學(xué)習(xí)能力的等級含義：（分0、1、2、3級）

　　0、不愿意更新自身知識結(jié)構(gòu)；不注意向同事學(xué)習(xí)；忽視同行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

　　1、為了滿足本職工作的需要去學(xué)習(xí)改進(jìn)，愿意并善于向同事學(xué)習(xí)，獲得必要的知識或技術(shù)。

　　2、為了進(jìn)一步提高自身素質(zhì)，從事不太熟悉的任務(wù)，能夠鉆研資料，獲得必備的知識或技能，以盡快適應(yīng)新工作要求。

　　3、深入了解當(dāng)前最新的知識和技術(shù)，能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。

  應(yīng)試者的準(zhǔn)備

　　最后，應(yīng)試者該如何準(zhǔn)備：

　　1、解所應(yīng)聘崗位要求的經(jīng)驗、知識和能力。知識可以不用STAR展開問答，但一定對相關(guān)知識有深入認(rèn)識。

　　2、相關(guān)經(jīng)驗STAR：注重說明在什么背景(時間，場所Situation)做過什么樣的工作/項目 (Task), 這個工作/項目最好與所應(yīng)聘工作相關(guān)，怎么做的，和誰一起做的，自己在團隊中的角色（Action)，最后的結(jié)果（Result)。

　　3、相關(guān)能力STAR: 公司經(jīng)常要考察應(yīng)聘者的團隊能力，所以很多問題是關(guān)于團隊能力的，如：請你舉一個實例說明你的團隊能力？這時絕對不能簡單地說自己有非常好的團隊合作能力，有好多好朋友之類的膚淺語句，要真正舉出一個又信服力的實例說明，按照STAR的原則說明。

　　STAR考核原則就是要通過應(yīng)試者的過去行為推斷未來表現(xiàn)。過去有所作為并在應(yīng)試前有所準(zhǔn)備才能在應(yīng)答時侃侃道來。過去的實例成功與否不是最重要的，重要的是你從實踐中是否總結(jié)出經(jīng)驗和教訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上繼續(xù)學(xué)習(xí)和探索。

　　作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時間了守住“陣地”，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。通常的面試是經(jīng)理人和應(yīng)聘者共同面對一份應(yīng)聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關(guān)的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時經(jīng)理人會忘記是在面試，離題萬里地與應(yīng)聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關(guān)的問題。等面試結(jié)束時，才發(fā)現(xiàn)自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準(zhǔn)確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業(yè)，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進(jìn)行。

  STAR原則實例 

　　企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)員，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。這樣是不是就說明他是一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員呢?他就一定能適合自己企業(yè)的情況?這時候他說的是結(jié)果，僅僅是STAR原則中的Result而已。假設(shè)他從事的是大宗物資的銷售工作，百萬營業(yè)額這樣的業(yè)績根本不算什么。而所謂的銷售冠軍，是與公司內(nèi)部的銷售人員比較，如果他們公司只有一個銷售員，不管業(yè)績?nèi)绾?，都是冠軍。另外，如果他們公司業(yè)績一直不好，或者是采用降價銷售的方式處理庫存商品，銷售冠軍也不能代表他在銷售上有什么突出的表現(xiàn)。這就是只關(guān)心結(jié)果的誤區(qū)。

　　正確的做法是先要了解該應(yīng)聘者取得業(yè)績是在一個什么樣的環(huán)境背景(Situation)之下。包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷的發(fā)問，深入挖掘，才能較全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提。從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。真正地分析出應(yīng)聘者的貢獻(xiàn)與實際能力。

　　其次，要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都完成了哪些工作任務(wù)(Task)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容又是什么。通過這些問題可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，確保工作與人能配合起來。

　　了解工作任務(wù)之后，應(yīng)該繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的實際行動(Action)，即讓他說明他是如何完成工作的。他為了完成這些工作采取了哪些行動?所采取的行動對完成工作有什么幫助?通過這些問題，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是面試中企業(yè)非常希望獲得的信息。

　　最后，才是關(guān)注結(jié)果(Result)的時候。每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果怎樣，是好還是不好，成功或失敗。成功的原因是什么，失敗又是因為什么?這些問題可以讓我們了解他對經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)能力與觀念，是他成長的過程。

　　通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引得更深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人 才)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。”