HR在績(jī)效管理活動(dòng)中，直線經(jīng)理的作用至關(guān)重要，績(jī)效管理的所有舉措最終都要落實(shí)到具體的員工，而直線經(jīng)理則是最佳的傳遞者，所以直線經(jīng)理的執(zhí)行能力是否足夠強(qiáng)，將直接決定企業(yè)績(jī)效管理決策的成敗。

 人力資源管理咨詢，下面談?wù)勚本€經(jīng)理如何應(yīng)對(duì)績(jī)效管理。 　

 一、與員工成為績(jī)效合作伙伴 　　

 直線經(jīng)理應(yīng)轉(zhuǎn)變工作方式，重新定義自己和員工的關(guān)系。就績(jī)效管理而言，直線經(jīng)理和員工是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，任何一方的成績(jī)都有對(duì)方的努力在里面，員工的成長(zhǎng)進(jìn)步離不開經(jīng)理的支持、輔導(dǎo)和幫助，經(jīng)理的業(yè)績(jī)也不是憑空得來的，而是員工積極配合，共同努力的成果。 　

 所以，經(jīng)理和員工之間絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的管理與被管理的關(guān)系，而是績(jī)效合作伙伴。 　

 對(duì)此，經(jīng)理必須有更加清楚的認(rèn)識(shí)和更加深入的思考，并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，只有先在角色扮演上做到位，員工才會(huì)更加合作，更加支持，才會(huì)真心與你溝通，積極參與部門的建設(shè)和發(fā)展，一種基于信任的績(jī)效溝通環(huán)境才可以逐步得到建立。 

 與員工成為績(jī)效合作伙伴看似簡(jiǎn)單，實(shí)則不然。我們的直線經(jīng)理多年來已經(jīng)養(yǎng)成了權(quán)威的管理習(xí)慣，如果馬上放下經(jīng)理姿態(tài)，凡事都去和員工溝通，達(dá)成一致，恐怕一時(shí)很難做到，這需要一個(gè)過程。 　　

  沒有關(guān)系，任何事情的成功都需要一個(gè)過程，何況對(duì)直線經(jīng)理來說績(jī)效管理又是一個(gè)相對(duì)陌生的領(lǐng)域。問題的關(guān)鍵在于，直線是否意識(shí)到了這個(gè)問題，是否認(rèn)真思考過，權(quán)衡過，只要你去想了，去做了，那就一切都好。

 二、 與員工一起分解并制定績(jī)效目標(biāo) 　　

 以往，那種完成任務(wù)式的填表工作通常不需要經(jīng)理和員工去共同制定目標(biāo)，目標(biāo)都是人力資源部制定的，而且大多和員工的具體工作沒有太大關(guān)系，所以，那個(gè)時(shí)候的績(jī)效考核沒有起到什么作用?，F(xiàn)在則不同，直線經(jīng)理為了做好本部門的績(jī)效管理，為了自己的職業(yè)生涯得到更好的發(fā)展，為了員工的績(jī)效能力得到更大的提高，為了本部門能對(duì)企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，就必須與員工一起，作為績(jī)效合作伙伴，共同分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從中獲取部門為了完成企業(yè)的任務(wù)所必須承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而根據(jù)部門的崗位設(shè)置和具體崗位職責(zé)，將目標(biāo)分解到每個(gè)員工。 　　

 通過這個(gè)分解目標(biāo)、確定目標(biāo)的過程，讓員工更加清楚未來一段時(shí)間的努力方向，使他們工作起來目標(biāo)更加明確，職責(zé)權(quán)限更加清晰。

 這樣，員工不但知道該做哪些工作，而且更知道每項(xiàng)工作做到什么程度才是好的，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)更加確定，這就有利于員工在工作當(dāng)中不斷獲得提高，不斷地補(bǔ)充完成目標(biāo)所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，績(jī)效水平獲得更大的提升。 

 同時(shí)，因?yàn)槊總€(gè)員工的目標(biāo)已經(jīng)明確，經(jīng)理管理起來也就更有的放矢，根據(jù)每個(gè)員工的目標(biāo)去指導(dǎo)幫助他們，經(jīng)理會(huì)在很大程度上得到解放，有更多的時(shí)間去幫助員工獲得發(fā)展，去做自己該做的事，不用再整天為“救火”而疲于奔命，也不用深入到每個(gè)工作的細(xì)節(jié)去進(jìn)行過細(xì)管理。 　　

 三、 抽出更多時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 　　

 目標(biāo)制定完成之后，經(jīng)理的職責(zé)就基本上已經(jīng)分解到了每個(gè)員工身上，這不是說經(jīng)理就沒事可干了，可休閑度假了，不是，別忘了，經(jīng)理可是員工的績(jī)效合作伙伴呢！ 　　

 這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理的角色就演變成了員工績(jī)效輔導(dǎo)員，在完成績(jī)效目標(biāo)的過程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，及時(shí)與員工溝通，經(jīng)常從員工那里獲取他們?yōu)閱T工績(jī)效目標(biāo)而發(fā)生的困難，比如，他們?yōu)榱送瓿赡稠?xiàng)目標(biāo)，員工需要什么樣資源支持，經(jīng)理應(yīng)及時(shí)了解提供，為了完成目標(biāo)，員工需要什么樣的，經(jīng)理也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排。當(dāng)員工在完成目標(biāo)的過程中，有什么樣的優(yōu)秀表現(xiàn)，經(jīng)理應(yīng)及時(shí)出現(xiàn)在員工面前，對(duì)其進(jìn)行表揚(yáng)，激勵(lì)他們不斷保持并發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀的工作作風(fēng)，獲取更大的進(jìn)步，當(dāng)員工出了什么差錯(cuò)，經(jīng)理也應(yīng)及時(shí)予以糾正，讓員工在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并在以后的工作中進(jìn)行改進(jìn)。 　　

  通過持續(xù)不斷的溝通與輔導(dǎo)，員工將不斷受到激勵(lì)，得到幫助，更好地完成績(jī)效目標(biāo)，一種基于績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化也將不斷得到建立和發(fā)展。 

 四、 為員工建立業(yè)績(jī)檔案 　　

 我們知道，每個(gè)員工都一份完善的人事檔案，通過查閱檔案，我們可以對(duì)一個(gè)人的生平有比較清楚的了解。同樣，績(jī)效管理也需要建立相應(yīng)的檔案，即員工業(yè)績(jī)檔案。 　　

 為什么要建立業(yè)績(jī)檔案呢？ 　　

 兩個(gè)方面的原因：一是，建立員工業(yè)績(jī)檔案可以幫助員工不斷取得進(jìn)步、獲得發(fā)展，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。二是，建立員工業(yè)績(jī)檔案可以有效避免在績(jī)效考核反饋面談的時(shí)候經(jīng)理和員工對(duì)考核結(jié)果出現(xiàn)不必要的分歧。 　　

 通過建立員工檔案，經(jīng)理可以幫助員工回憶他們?cè)趫?zhí)行績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候所表現(xiàn)出來的好的和差表現(xiàn)，以便于他們更好地總結(jié)提高，另外，績(jī)效考核的一個(gè)很重要的原則是“沒有意外”，所謂沒有意外，就是說在績(jī)效面談的時(shí)候，經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不應(yīng)出現(xiàn)意外的理解，這個(gè)問題，很多經(jīng)理都有切身的體會(huì)，每到考核的時(shí)候，他們總是和員工就一些問題爭(zhēng)論不休，誰也說服不了誰，之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，最根本的原因就是當(dāng)初沒有意識(shí)到員工業(yè)績(jī)檔案的重要性，更沒有為員工建立業(yè)績(jī)檔案。 　　

 所以，經(jīng)理應(yīng)把建立員工業(yè)績(jī)檔案作為一項(xiàng)重要的工作來抓，逐步建立并完善員工的業(yè)績(jī)檔案。 

 五、對(duì)員工進(jìn)行公開、公平、公正的評(píng)價(jià)。 　　

 人們?cè)u(píng)價(jià)以往的績(jī)效考核是暗箱操作，一點(diǎn)沒錯(cuò)，那個(gè)時(shí)候的考核員工并清楚自己是怎樣被考核的，考核的結(jié)果是什么，怎么使用的，經(jīng)理對(duì)自己的哪些表現(xiàn)滿意，對(duì)哪些表現(xiàn)不滿意，員工都一概不知道，考核結(jié)束之后也沒有反饋，至多也就是找員工簽字確認(rèn)了事。 　　

 這顯然是行不同的，也顯然不能幫助員工提高績(jī)效水平，所以，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行公開、公平、公正的評(píng)價(jià)。 

 要做到這一點(diǎn)，經(jīng)理有幾項(xiàng)工作要做： 　　 

 1、對(duì)照當(dāng)初制定的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，考核的主要依據(jù)是員工的業(yè)績(jī)檔案； 　　 

 2、考核結(jié)束后與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談溝通，并與員工一起對(duì)考核過程進(jìn)行細(xì)致的分析，讓員工非常清晰地了解自己是怎樣被考核的，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和不足。 　

 3、與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。針對(duì)員工在過去一段時(shí)間所表現(xiàn)出來的績(jī)效不足，制定建設(shè)性的改進(jìn)計(jì)劃，為以后的績(jī)效工作掃除障礙。

 4、就績(jī)效考核結(jié)果的使用對(duì)員工有所交代。考核完了之后，績(jī)效的結(jié)果是怎么使用的，應(yīng)該告知員工，以便于他們更加明確自己的奮斗目標(biāo)。 　　

 六、績(jī)效滿意度調(diào)查 　　

 所謂績(jī)效滿意度調(diào)查，就是經(jīng)理就過去一段時(shí)間所采用的績(jī)效管理體系對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，調(diào)查的主要目的是為了使績(jī)效管理體系不斷得到完善和提高，比如，員工是否有明確績(jī)效目標(biāo)、是否有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)的適意程度如何、員工是否得到了經(jīng)理的輔導(dǎo)、是否得到了必要的培訓(xùn)和資源支持，等等。 　　

 通過滿意度調(diào)查，經(jīng)理可以準(zhǔn)確知道自己在哪些方面做得還不不夠，從而加以改進(jìn)，為以后更好地做好績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。 　

 以上六個(gè)方面實(shí)際上就是一個(gè)完善績(jī)效管理體系必備的流程，是直線經(jīng)理必須做好的工作，只有做到了這六個(gè)方面，經(jīng)理的績(jī)效管理工作才能做得更好！